אישור מחדש ,עדכון מדיניות תגמול לנושאי משרה

להל"ן התייחסויות והמלצות בקשר לאישור מחדש ועדכון מדיניות תגמול לנושאי משרה בהמשך לניסיון שנצבר במשרדנו בנושא תגמול בכירים. כמובן שלא מדובר ברשימה ממצה או מחייבת, ובוודאי שישנן נקודות רלוונטיות נוספות וכאלה שאותן יש להתאים באופן ספציפי לחברתכם, אולם אנו מקווים כי מזכר זה יהווה נקודת פתיחה טובה לכך.

1. אל תחכו לרגע האחרון. בחברות שטרם אישרו מחדש את מדיניות התגמול לקראת חלוף שלוש שני ממועד אישור המדיניות הקודמת- הליך חידוש מדיניות התגמול עלול לארוך זמן לא מבוטל וכרוך בעבודה מקדימה, לעתים בשילוב עם יועצי תגמול שונים, בישיבות ואישורים של ועדת התגמול והדירקטוריון, באישור האסיפה הכללית של בעלי המניות ולעתים במשא ומתן עם בעלי מניות וגופים הממליצים למשקיעים מוסדיים. לאותן חברות, אנו ממליצים להתחיל בהליך מספר חודשים לפני תום שלוש שנים ממועד אישור המדיניות הקודמת.

2.       עשו את זה פשוט

נוסחאות חישוב מסובכות במדיניות תגמול או בתוכניות תגמול משתנה, הכוללות בין היתר מספר רב של יעדים, קשות להבנה, לכימות ולהשוואה של תגמול מול ביצועים. יתרה מכך, הן עשויות לגרור פתח לטעויות; מומלץ לקבוע נוסחאות תגמול פשוטות יחסית.

3.       שימוש בניסוחים בהירים

רצוי שמדיניות התגמול תהיה בהירה ועניינית ללא פסקאות מיותרות או אמירות שהן ברורות מאליהן. מומלץ שמדיניות התגמול לא תכלול אמירות המצרות באופן נוקשה יתר על המידה את צעדי הדירקטוריון בעת יישום המדיניות בפועל, וכן אמירות הנתונות לפרשנות שאלות משפטיות מיותרות בעתיד.

4.       נקודות מרכזיות לבחינה מחודשת

נושאים רבים עשויים להיות רלוונטיים לדיון בעת חידוש מדיניות תגמול, כאשר כל חברה ונסיבותיה. יחד עם זאת, אנו ממליצים לשקול בכל מקרה דיון בנושאים הבאים:

א.  התקרות במדיניות ותנאי סף לתשלום מענקים;

ב.  הלימה בין ביצועי עבר לגמול אשר שולם לנושאי המשרה;

ג.   הצורך בעדכון המדיניות בהתאם לשינויי חקיקה, עמדות רשות ניירות ערך ("הרשות") ועמדות מעודכנות של גופים המייעצים למוסדיים כדוגמת אנטרופי ו- ISS (ככל שרלוונטי בהתאם להרכב בעלי המניות בחברה);

ד.   שימוש במידוד (בנצ'מרק) רלוונטי בעקבות השינויים בשוק.

ה.   תגמול דירקטורים;

ו.     התייחסות מפורשת לתנאי כהונה של בעלי תפקידים (מנכ"ל או יו"ר) שהינם בעלי שליטה;

5.      תקרות ותנאי סף

חוק החברות מחייב לקבוע תקרות שונות במדיניות התגמול (לרבות- תקרה למענק פרישה, תקרה לגובה תגמול המשולם במזומן בעת התשלום וקביעת תקרה לתגמול הוני שאינו משולם במזומן בעת הענקתו); חברות לא מעטות הוסיפו למדיניות התגמול שלהן תקרות נוספות כגון תקרה לשכר בסיס וכן תנאי סף שונים לתשלום מענקים. בהקשר זהמומלץ לבחון:

• האם התקרות הקיימות במדיניות הגבילו את החברה יתר על המידה;
• האם התקרות מאפשרות גמישות ניהולית סבירה לנסיבות משתנות; לדוגמא כאשר תידרש לגייס נושאי משרה בחו"ל.
• בראיה לאחור התאמה עדכנית לחברה ולנושאי משרה מסוימים בחברות בנות בהתאם לשינויים מבניים ולתוכניות צופות פני עתיד.

6.       הלימה בין ביצועים לתגמול

אחת המטרות המרכזיות של תיקון 20 הייתה לחזק את הקשר בין ביצועים לתגמול כחלק מגישה הרואה בשיטת תגמול זו כמועדפת מבחינת בעלי העניין[1] (אך ראו התייחסות בסעיף 7.4א מטה לגבי תיקון חקיקה מפברואר 2016 בהקשר של נושאי משרה הכפופים למנכ"ל). בהקשר זה מומלץ לבחון:

• האם היעדים שנקבעו לנושאי המשרה במסגרת תוכניות התגמול המשתנה היו מאתגרים מספיק  אך לא מוגזמים.
• את סוג והרכב היעדים (פיננסים ואחרים) והלימתם לתוכניות החברה וליכולת נושא המשרה להשפיע עליהם.
• מעבר לתוכניות תגמול הוניות מבוססות ביצועים, או שילוב תגמול הוני מבוסס ביצועים לתוכניות ההוניות הקיימות בחברה.

7.       עמדות חיצונית

7.1.    סגל הרשות

סגל הרשות הביע דעתו במספר רב של מקרים מאז חקיקת תיקון 20 ואנו ממליצים לשקול להתאים את מדיניות התגמול בהתאם. כך למשל-

א.      לגבי מענק בשיקול דעת לדרג מנכ"ל ודירקטור– לגישת סגל הרשות, מענק בשיקול דעת הינו מענק הצופה פני עבר או מבוסס על יעדים שאינם מדידים. לפיכך, כל מענק, יהא אשר יהא שמו אשר מהווה מענק בשיקול דעת, כפוף למגבלה שבתיקון 20 ביחס לסוג כזה של מענק. פרשנות סגל הרשות לגבי התקרה של "חלק לא מהותי" כאמור, הינה עד 25% מהתגמול המשתנה בפועל או התגמול הקבוע. יעד מדיד לגישת סגל הרשות הינו יעד שבהתקיימו שני הצדדים יודעים אם התקיים והמבחן לכך הינו אובייקטיבי.

ב.    השבת תגמול משתנה (claw-back)– ההשבה חלה גם על הסכמים שהיו קיימים קודם לתיקון 20 וסגל הרשות לא התערב מקום בו נתחם מועד ההשבה ל-3 שנים ויותר וכן לגבי קביעת סכומים מזעריים לגביהם לא תידרש השבה. בהקשר של חברות דואליות – ביולי 2015, פרסמה רשות ניירות ערך האמריקאית (SEC) הצעה, אשר טרם הושלמו הליכי אישורה, לפיה חברות ציבוריות שנסחרות בארה"ב (כולל foreign private issuers) נדרשות לקבוע מדיניות השבה של תגמול משתנה ששולם לנושאי משרה במקרים של הצגה מחדש של דוחות כספיים במהלך שלוש השנים האחרונות. בעת השלמת הליך אישור ההצעה האמורה, חברות דואליות רבות יידרשו להתאים את תניית ההשבה במדיניות התגמול שלהן, בהתאם להנחיות ה- SEC בעניין.

ג.     לגבי הצורך באישור האסיפה הכללית את היעדים למנכ"ל או ליו"ר הדירקטוריון– לגישת סגל הרשות, ככל שהיעדים נקבעו ברבעון הראשון, הם מדידים והם בגדרי המדיניות, אין צורך לאשרם באסיפה הכללית ביחס לנושאי משרה שאינם בעלי שליטה.

ד.    לגבי הטבות שונות במוצרי/בשירותי החברה לנושאי המשרה והבחינה לגבי היותן חלק מתנאי כהונה והעסקה – סגל הרשות פרסם בעניין את עמדתו במכתב מיום 27.8.2014 לחברת ישראל-קנדה (ט.ר) בע"מ[2] לפיה במסגרת 'תנאי כהונה והעסקה' יכללו כל ההטבות המהותיות הניתנות לנושא המשרה בשל כהונתו ככזה גם אם אלה ניתנו בידי חברה בת פרטית ואין הסבר להענקתן מלבד העסקתו של נושא המשרה בחברת האם הציבורית.

7.2.    עמדת אנטרופי

באפריל 2015 עדכנה אנטרופי את מדיניות הצבעתה, בין היתר, בהקשר של תגמול הוני לדירקטורים, מתן פטור לנושאי משרה ועוד. יש לבחון האפשרות להתאים את מדיניות התגמול למדיניותה המעודכנת של אנטרופי.

7.3.   עמדת ISS(רלוונטי בעיקר לחברות ישראליות דואליות)

ה-ISS עדכן בינואר 2016 את מדיניותו המותאמת לחברות ישראליות ויש לקחת אותה בחשבון לרבות בקשר עם תקרת מענקי פרישה ושיעור הדילול בהקצאות הוניות לנושאי משרה.

7.4.    תיקוני חקיקה

לאחרונה אושרו בכנסת או נמצאות בהליכי אישור מספר רב של הקלות רגולטוריות, לרבות בהקשר של תגמול בכירים. כדאי לשקול לאמץ הקלות אלה בתוך מדיניות התגמול (ככל שרלוונטי). בין היתר, ניתן למנות הקלות בנושאים הבאים-

 א. מענקים בשיקול דעת לנושאי משרה כפופי מנכ"ל– החובה שנקבעה בתיקון 20 לבסס רכיבים משתנים על קריטריונים מדידים לא חלה יותר על נושאי משרה הכפופים למנכ"ל, קרי סמנכ"לים, יועץ משפטי, וכיו"ב.

ב. מענק של שלוש משכורות חודשיות בשנה למנכ"ל ומעלה על בסיס קריטריונים לא מדידים – לצורך פרט (1)(א) לתוספת הראשונה א' לחוק החברות נקבע, כי ניתן להעניק מענק בסך כולל של שלוש משכורות חודשיות על פי קריטריונים שאינם ניתנים למדידה, בהתחשב בתרומתו של נושא המשרה לחברה.

  ג. הפחתת גמול ישיבות לדח"צים בחברות קטנות– במסגרת הקלה לחברות קטנות ובינוניות (עד הון עצמי של כ-275 מיליון ש"ח), הוחלט לאפשר הפחתה של 50% לגמול הישיבה "המזערי" ו"הקבוע" המפורטים בתוספת השלישית לתקנות החברות (כללים בדבר גמול והוצאות לדירקטור חיצוני), תש"ס-2000. הפחתה זו תחול על דירקטורים שמועמדותם תוצע באסיפה הכללית שתזומן לאחר חלוף 30 יום מפרסום התקנות.

 ד.  הקלות תגמול בקשר להנפקה ראשונית לציבור

ד.1.  על מנת להקל על חברות המציעות לראשונה את מניותיהן בבורסה, הוחלט לקבוע כי מדיניות תגמול שתוארה בתשקיף או במסמך הצעה לציבור של חברה המציעה לראשונה ניירות ערך שלה לציבור – תיחשב לאחר ההנפקה כמדיניות תקפה כאילו אושרה כדין באסיפה הכללית לרבות לעניין דרך אישור הסכמים פרטניים עם נושאי משרה לאחר ההנפקה.

 ד.2.   עוד נקבע, כי מדיניות התגמול הראשונה של תאגיד מנפיק כאמור (בין אם המדיניות תוארה בתשקיף ובין אם המדיניות אושרה באסיפה הכללית בתוך תשעה חודשים ממועד ההנפקה הראשונה) – תישאר בתוקף למשך תקופה מורחבת של חמש שנים אשר רק בסיומה יחולו ההוראות הרגילות הדורשות אישור מדיניות מחדש אחת לשלוש שנים.

 ד.3.  תאגיד שהנפיק לראשונה ניירות ערך, והמנכ"ל שכיהן בו פרש בתוך חמש שנים מההנפקה, יוכל למנות מנכ"ל חדש שיקבל שכר דומה לשכר קודמו, מבלי שיידרש אישור האסיפה הכללית לשכר. תאגיד יוכל לחדש את תנאי כהונתו והעסקתו של המנכ"ל ללא צורך באישור האסיפה הכללית, ובלבד שהתנאים החדשים אינם כרוכים בעלייה בתנאים, והם תואמים את מדיניות התגמול.

 ה.  אישור ע"י המנכ"ל לשינוים לא מהותיים בתנאי הכהונה של כפופי מנכ"ל– חברות תהיינה רשאיות להגדיר במדיניות התגמול, טווח סביר לשינוי שכר לא מהותי של נושאי המשרה הכפופים למנכ"ל. במקרה של קביעה כאמור, המנכ"ל יהיה רשאי לאשר שינויים כאמור במסגרת הטווח שאושר, ללא צורך באישור נוסף מועדת התגמול או הדירקטוריון.

 ו. כהונת ועדת ביקורת כועדת תגמול– ועדת ביקורת המקיימת את התנאים המחמירים לעניין הרכב ועדת תגמול רשאית לשמש גם ועדת תגמול של החברה (ובאופן זה להימנע מחלוקה מלאכותית בין ישיבות שתי הועדות האמורות).

 ז. הקלות לחברות ישראליות מסוימות שמניותיהן נסחרות בחו"ל–

 ז.1. אושרו הקלות לחברות שמניותיהן נסחרות בבורסות ניו-יורק והנאסד"ק אך אין להן בעל שליטה; ההקלות מאפשרות לחברות כאמור להחליט שלא לקיים מספר הוראות בחוק החברות לרבות בקשר להרכב ועדת התגמול והחובה למנות דח"צים, לרבות החובה שבכל ועדת דירקטוריון יכהן דח"צ. על חברות אלו יחולו רק ההסדרים שבאותן בורסות (שעד עתה חלו בנוסף להוראות הדין הישראלי).  נקבעו כללי מעבר לחברות שיאמצו את ההקלה ביחס לדח"צים שכהונתם החלה קודם לאימוץ ההקלות. בהקשר של מדיניות התגמול – בחברות הרלוונטיות בהן יש התייחסות במדיניות התגמול להרכב ועדת התגמול לפי חוק החברות הישראלי, יש לשקול להתאים את הנוסח לאפשרות של הרכב ועדה לפי ההסדרים בבורסה הזרה הרלוונטית. בנוסף, באותן חברות בהן לא יכהנו דח"צים, לא יחולו על החברה תקנות גמול דח"צים.

 ז.2.  עודכנו סכומי הגמול המשולמים לדח"צ ב"חברת חו"ל"[3] או ב"חברה כפולה"[4], אשר דין מדינת החוץ החל עליהן מטיל על הדח"צ חובות או דרישות נוספות על החובות והדרישות הקבועות בדין ישראלי, הנובעות ממעמדו כדירקטור עצמאי או בלתי תלוי.

 ח.  הקלות לגבי מועד זימון אסיפה לאישור תנאי כהונה למנכ"ל – חברה רשאית להימנע מכינוס אסיפה כללית מיוחדת לצורך אישור תנאי הכהונה וההעסקה של דירקטור או מנכ"ל, ולהסתפק באישור בידי ועדת התגמול והדירקטוריון במועד ההתקשרות, עד לאסיפה הכללית הקרובה כאשר תכונס. ההקלה תחול אם תנאי הכהונה וההעסקה מקיימים את התנאים הבאים: (א) אושרו בידי ועדת התגמול והדירקטוריון בהתאם להוראות חוק החברות; (ב) תואמים את מדיניות התגמול של החברה; (ג) אינם עולים על אלה שקיבל מי שכיהן קודם לכן בתפקיד, או שאין בהן שינוי של ממש.

7.5.    ציבור, עיתונות

יש לתת את הדעת גם להודעות עמדה או תגובות אחרות שנתקבלו בחברה בקשר למדיניות התגמול בעבר.

8.    מידוד (benchmark)

חלק מועדות התגמול והדירקטוריונים נעזרים מעת לעת ביועצי תגמול, בין היתר לצורך עריכת עבודות השוואה הן לצורכי קביעת תקרות שונות במדיניות התגמול והן לקביעה של תשלומים בפועל לנושאי משרה. לאותן ועדות תגמול שבוחרות לקחת בחשבון במכלול השיקולים לקביעת תנאי הכהונה של נושא המשרה גם מידוד (benchmark), יש להקפיד על מתודולוגיה מקובלת בעריכת המידוד לרבות בדיקה מעת לעת של רלוונטיות חברות ההשוואה בין היתר כתוצאה משינויים מבניים בחברות (עסקאות מיזוגים ורכישות, שינוי תחומי פעילות וכדומה) ורילוקיישן. רצוי שהמידוד יהיה רכיב נוסף אך לא מכריע במכלול השיקולים.

9.   תגמול דירקטורים

נכון להקדיש זמן לפילוסופיית תגמול דירקטורים בהינתן חשיבות הרכב הדירקטוריון והתחרות על מועמדים ראויים. בהקשר זה, יש לבחון, בין היתר, האם התגמול המשולם עונה על צרכיה של החברה; האם ראוי לשלב תגמול הוני לדירקטורים ולעבור לתגמול יחסי בהתאם לתקנות גמול דח"צים[5].

10.   התייחסות מפורשת במדיניות התגמול גם לנושאי משרה שהינם בעלי שליטה

יש להתייחס באופן ספציפי גם לתנאי הכהונה של נושאי משרה כגון מנכ"ל או יו"ר שהינם בעלי שליטה בחברה ואשר תנאי כהונתם ממילא מאושרים כעסקאות ניגוד על מנת שבחילופי גברי, פרוצדורת האישורים תוכל להיות מקלה יותר במקרים מסוימים.

[1] ראו גם:  http://www.isa.gov.il/Corporations/2901/Conferences/kenestagidim7/Documents/KENESTAGIDIM_6.pdf

[2]  ראו http://maya.tase.co.il/bursa/report.asp?report_cd=917685

[3] חברת חו"ל- חברה ציבורית שמניותיה הוצעו לציבור מחוץ לישראל בלבד, או שהן רשומות למסחר בבורסה מחוץ לישראל בלבד.

[4] חברה כפולה- חברה ציבורית שמניותיה רשומות למסחר בבורסה מחוץ לישראל ובבורסה בישראל.

[5]  ראו בהקשר זה הפניה למצגת "מגמות בתגמול דירקטורים" שהוצגה ע"י עו"ד ליאור אבירם בכנס הדירקטורים השנתי של EY בשיתוף משרדנו שנערך ביום 11.4.2016