לקוחות וידידים.ות יקרים.ות,
ריכזנו עבורכם.ן עדכונים חשובים נוספים מהעת האחרונה.
- גילוי דעת של משרד העבודה לעניין צו ההרחבה למשרתי המילואים
- תיקון לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה
- דחיית ההעלאה בתעריפי התחבורה הציבורית
גילוי דעת של משרד העבודה לעניין צו ההרחבה למשרתי המילואים
כזכור, ביום 6 במרץ 2024 פורסם צו הרחבה להסכם קיבוצי בעניין משרתי המילואים ובני זוגם וצבירת חופשה שנתית לעובדים מסוימים (חרבות ברזל) – ראו בהקשר זה את מזכרנו מיום 7 במרץ 2024. בנוסף, ביום 14 במרץ 2024 פורסם צו הרחבה להסכם הקיבוצי בעניין הרחבת התקופה המוגנת מפני פיטורים למשרת במילואים, שהבהיר את הוראות הצו הראשון לעניין הרחבת התקופה המוגנת מפני פיטורים – ראו בהקשר זה את מזכרנו מיום 1 באפריל 2024 (להלן, במאוחד: "צו ההרחבה למשרתי המילואים").
צו ההרחבה למשרתי המילואים, אשר בתוקף מיום 7 באוקטובר 2023 ועד ליום 31 בדצמבר 2024, קובע, בתמצית, את הזכויות הבאות: הרחבת התקופה המוגנת מפני פיטורים ל-60 יום; זכאות לימי היעדרות בתשלום של בני הזוג של משרתי המילואים בהתאם לימי המילואים המצטברים ולתנאים נוספים; זכאות לשעת היעדרות הקבועה בחוק עבודת נשים גם לבן זוג המועסק במשרה מלאה המפוצלת בין מעסיקים שונים; זכאות לצבירת ימי החופשה השנתית לשתי שנות העבודה הבאות גם ללא הסכמת המעסיק.
לאחרונה, פורסם גילוי דעת מטעם משרד העבודה שמטרתו להבהיר את עמדת הממונה הראשית על יחסי עבודה, שהיא גם על דעת הצדדים להסכם הקיבוצי, בהתייחס ליישום הוראות צו ההרחבה למשרתי המילואים, כדלקמן:
- התקופה המוגנת מפני פיטורים
חוק החיילים המשוחררים (החזרה לעבודה), התש"ט-1949 (להלן: "חוק החיילים המשוחררים") קובע כי אין לפטר עובד בזמן שירות מילואים ללא היתר ועדת תעסוקה, ולעניין תקופת מילואים העולה על יומיים, אין לפטר עובד גם 30 ימים לאחר שובו ממילואים ללא היתר של ועדת תעסוקה היושבת במשרד הביטחון.
בצו ההרחבה למשרתי המילואים הורחבה התקופה המוגנת ונקבע כי אין לפטר עובד גם בתקופה שבין היום ה-31 לבין היום ה-60 שלאחר שובו ממילואים, אלא אם אישרה זאת ועדת פיקוח אשר תמונה על ידי שר העבודה. תנאי לקבלת ההגנה המורחבת היא כי העובד ביצע לפחות 60 ימי מילואים במצטבר במהלך תקופת ההסכם, קרי, מיום 7 באוקטובר 2023 ועד ליום 31 בדצמבר 2024. מכאן, משרד העבודה למד כי 60 הימים נספרים במצטבר במהלך תקופת ההסכם, ואין חובה לבצע את הימים ברצף על מנת לקבל את ההגנה.
לפיכך, עובד שביצע 60 ימי מילואים או יותר במצטבר, שב לעבודתו ולאחר מכן נקרא שוב למילואים לתקופה של שלושה ימים לפחות (בין אם בתוך תקופת ההגנה בת 60 הימים ובין אם לאחריה), תחל מניית תקופת ההגנה מחדש. על פי החלטת ועדת התעסוקה, ככל שתקופת המילואים הנוספת הייתה בת פחות מיומיים, לא תתאפס ההגנה מחדש. כלומר, לשם קבלת ההגנה מפני פיטורים נדרשת תקופת מילואים בת שלושה ימים לפחות. - סמכות ועדת הפיקוח לדון בהוצאת עובדים ששבו ממילואים לחל"ת
צו ההרחבה למשרתי המילואים שותק באשר להוצאת עובד השב ממילואים לחל"ת, כך שלוועדת הפיקוח אין מקור סמכות לדון בבקשות מעסיקים להוצאת עובד לחל"ת כאשר הוא שב משירות מילואים. לאחרונה, תוקן חוק החיילים המשוחררים בהוראת שעה, כך שבתקופת הוראת השעה, חל איסור לפגוע בהיקף משרתו של עובד ששב ממילואים ללא היתר מאת ועדת התעסוקה. מכאן אנו למדים שנדרשת הוראה מפורשת על מנת שוועדת הפיקוח תרכוש סמכות לדון בהוצאה לחל"ת של עובדים.
בשל העדר הוראה מפורשת בצו ההרחבה למשרתי המילואים כאמור, לעמדת משרד העבודה בשלב זה, לוועדת הפיקוח אין סמכות לבחון בקשות של הוצאה לחל"ת על ידי מעסיקים. ככל שהצדדים יבחרו לתקן את ההסכם הקיבוצי כשם שתוקן לעיל חוק החיילים המשוחררים, אז תרכוש הוועדה את הסמכות המבוקשת.
להבנתנו, משמעות עמדתו של משרד העבודה בעניין זה היא שבמידה ומעסיק מעוניין להוציא עובד לחל"ת בחלק מתקופת ההגנה שבין היום ה-1 ועד ליום ה-30, יהיה על המעסיק לפנות לוועדת התעסוקה לצורך קבלת היתר מתאים. יחד עם זאת, ככל שמעסיק מעוניין להוציא עובד לחל"ת לאחר היום ה-31, הוא יהיה רשאי לעשות כן ללא צורך בהיתר, מאחר שסמכותה של וועדת הפיקוח מוגבלת למקרים שעניינם מגיע לכדי פיטורים בלבד.
- היקף הזכאות של בן.ת הזוג לימי היעדרות בתשלום
הזכות לימי היעדרות בתשלום מכוח צו ההרחבה למשרתי המילואים ניתנת למי שבן.ת הזוג שלו.ה במילואים מעל 30 ימים, ויש להם ילד משותף שטרם מלאו לו 14 שנים.
מספר ימי ההיעדרות מותאם לימי המילואים שביצע בן.ת הזוג. בין 31 ל-60 ימים, זכאות ל-2 ימי היעדרות בתשלום; בין 61 ל-90 ימים, זכאות ל-4 ימי היעדרות בתשלום; בין 91-120 ימים, זכאות ל-6 ימי היעדרות בתשלום; 121 ימים ומעלה – זכאות ל-8 ימי היעדרות בתשלום.
לאור התכלית שעניינה הצורך להתמודד עם הקושי בעת היעדרות בן.ת הזוג המשרת.ת, את ימי ההיעדרות בשכר ניתן לנצל רק בעת שירות המילואים של בן.ת הזוג, ורק בתקופת ההסכם, באחת או יותר מהנסיבות הבאות:- מחלת ילד עד גיל 14;
- טיפול או השגחה בלעדי בקרוב שהוא אדם עם מוגבלות כהגדרתו בחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח-1998;
- מחלת ילד עד גיל 18 שחולה במחלה ממארת או מטופל בדיאליזה;
- טיפול בהורה חולה כהגדרתו בחוק דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת הורה), התשנ"ד-1993;
- הארכת תקופת הלידה וההורות של בן.ת הזוג;
- השגחה וטיפול בילד;
- היעדרות הנדרשת עקב היציאה לשירות המילואים הפעיל של בן.ת הזוג, לצורך סידורים הכרחיים לניהול ותחזוקת משק הבית, שניתן לבצעם רק בשעות העבודה;
- היעדרויות אחרות – בתיאום עם המעסיק.
- זכאות לימי היעדרות בתשלום למי שמועסק במשרה חלקית
צו ההרחבה למשרתי המילואים לא נוקב בהיקף המשרה הנדרש לשם קבלת הזכאות לימי היעדרות בשכר. אולם, לעמדת משרד העבודה הצו חל גם על בני זוג המועסקים במשרה חלקית, שכן במקרה בו רצו הצדדים להגביל את מתן הזכות רק לבני זוג במשרה מלאה, עשו כן במפורש. כך בנוגע לשעת היעדרות לבן.ת הזוג של משרת.ת במילואים, הניתנת רק למי שמועסק במשרה מלאה. בנוסף לכך, צו ההרחבה למשרתי המילואים מציין כי את יום ההיעדרות ניתן לנצל באופן חלקי – על פני חלק מיום העבודה, וכן שערכו של יום היעדרות הוא כשל יום שכר בחופשה.
מכאן, ימי ההיעדרות שנקבעו בצו ההרחבה למשרתי המילואים הם בנוסף לזכויות הקבועות בדין, והם יינתנו בצורה שווה לעובדים במשרה מלאה או לעובדים במשרה חלקית. לעניין גובה התשלום, ערכם של ימי ההיעדרות ישולמו באופן יחסי להיקף המשרה.
- האם החריג ביחס למספר ימי החופשה בשכר מתייחס לשנה קלנדרית או למועד הזכאות?
צו ההרחבה למשרתי המילואים, קובע חריג לזכאות כאמור לעיל לימי חופשה בשכר, כלהלן: "בן זוג של משרת מילואים שלו מספר ימי חופשה בשכר במהלך שנה קלנדרית העולה על 35 ימים (למעט חופשת מחלה) מכסת ימי ההיעדרות בתשלום תהיה מחצית מימי ההיעדרות המצוינים בטבלה לעיל".
עלתה השאלה האם מדובר בבן.ת זוג שיש לו.ה מכסת חופשה בשנה קלנדרית, קרי מינואר עד דצמבר, אשר עולה על 35 ימים, ואז ת.יהיה זכאי.ת רק למחצית ממכסת ימי ההיעדרות בתשלום; או שמא מדובר בבן.ת זוג שיש לו.ה יתרת ימי חופשה של 35 ימים ומעלה במועד הזכאות (קרי, גם ימי חופשה שנצברו משנים קודמות) ללא קשר למכסת החופשה השנתית שלו.ה, ולכן ת.יהיה זכאי.ת רק למחצית מימי ההיעדרות בתשלום?
לעמדת משרד העבודה, מדובר בספירה קלנדרית, כפי שמצוין במפורש בסעיף המצוטט לעיל, כלומר מי שלזכותו.ה עומדים מעל 35 ימי חופשה מדי שנה, החל מינואר עד דצמבר, ת.יהא זכאי.ת למחצית ימי החופשה להם זכאי.ת לפי צו ההרחבה למשרתי המילואים.
תיקון לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה – הארכת תקופת ההתיישנות
ביום 1 בדצמבר 2024 פורסם ונכנס לתוקף תיקון מס' 27 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן: "חוק שוויון ההזדמנויות"). כידוע, חוק שוויון ההזדמנויות מעגן בחקיקה את איסור ההפליה במקום העבודה מחמת מין, נטייה מינית, מעמד אישי, גיל, גזע ועוד.
ערב פרסום התיקון האמור, לעובדים ולדורשי עבודה שהופלו היה שלוש שנים בלבד, מרגע היווצרות עילת ההפליה, על מנת לממש את זכותם לתבוע את המעסיק. לשיטת המחוקק, כעולה מדברי ההסבר לתיקון לחוק, פרק זמן זה אינו מספיק על מנת לעבד את חוויית ההפליה הסמויה, להמשיג אותה ואף לברר את עילת התביעה ואת סיכוייה. בהתאם, בתיקון האמור הוארכה תקופת ההתיישנות לתביעה מכוח חוק שוויון ההזדמנויות לחמש שנים, בדומה לתקופת ההתיישנות לתביעה מכוח חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו-1996.
דחיית ההעלאה בתעריפי התחבורה הציבורית
בהמשך לאמור במזכרנו מיום 17 בדצמבר 2024 בעניין עדכון תעריפי הנסיעה בתחבורה הציבורית, הרינו לעדכנכם.ן כי התעריפים האמורים לא יועלו ביום 1 בינואר 2025, כפי שתוכנן. כזכור, הוחלט כי תעריפי נסיעה בודדת בתחבורה ציבורית יעלו ב-2 שקלים, אלא שבהתאם לפרסומים בתקשורת, הוחלט בשלב זה כי ההעלאה תידחה ולא תתבצע לפחות עד חודש אפריל. אנו ממליצים לעקוב אחר מועד כניסתם לתוקף של השינויים, ולבדוק האם יש לעדכן למי מעובדיכם.ן את החזר הוצאות הנסיעה.
סקירה זו, כאשר כתובה בלשון זכר נכתבה כך למען הנוחות, אך מיועדת לנשים וגברים כאחד.
אנו מזמינים אתכם.ן להיות איתנו בקשר במידת הצורך לגבי יישום הנושאים המפורטים במזכר זה.
בברכה,
מחלקת דיני עבודה
שבלת ושות'
