חובות מעסיק כלפי עובדי קבלן

עובדת כוח אדם הרתה, ובמהלך הריונה, חלתה ונעדרה מהעבודה. חברת כוח האדם לא השיבה אותה לעבודה ולא הציבה אותה באתר אחר עם חזרתה מהמחלה. נקבע כי העובדת פוטרה ללא היתר לפיטורי עובדת בהיריון, וחברת כוח האדם ומזמינת השירות חויבו יחד ולחוד בתשלום פיצוי.

העובדת הועסקה על ידי חברת כוח אדם כעובדת ניקיון במשרה מלאה, והוצבה בחצרי מזמינת שירות. כחודש לאחר תחילת עבודתה, הרתה העובדת. במהלך השליש השלישי להריונה, חלתה ונעדרה מהעבודה. לטענת העובדת, בתום חופשת המחלה ביקשה לשוב לעבודה, אך נמסר לה על ידי מנהל העבודה מטעם חברת כוח האדם שבשל פרוץ מגפת הקורונה עליה להמתין בביתה לשיבוץ, וכך עשתה. עקב היעדרותה מהעבודה, העובדת זומנה לשיחה במשרדי חברת כוח האדם, אליה לא התייצבה לאור מגפת הקורונה. העובדת יצרה קשר עם מנהל חברת כוח האדם והוא מסר לה שבשל מגפת הקורונה, אין עבודה עבורה. לאור האמור, העובדת הגישה תביעה לבית הדין האזורי לעבודה, בין היתר, בטענה כי פוטרה ללא קבלת היתר לפיטורי עובדת בהיריון.

בית הדין האזורי דחה את התביעה נגד מזמינת השירות והבעלים של חברת כוח האדם, אך קיבל באופן חלקי את התביעה כנגד המעסיקה – חברת כוח האדם.

התקבלה טענת חברת כוח האדם לפיה הסכם העבודה שנחתם עם העובדת הוא הסכם עבודה לתקופה קצובה, אשר זו הייתה לשונו: "העובד יתחיל עבודתו בתאריך ____ למשך 9 חודשים עד ליום  ____". על כן, פקיעת הסכם העבודה לא מהווה פיטורים במובן של חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954, ולא חייבה את חברת כוח האדם בקבלת היתר לפיטוריה מהממונה. עם זאת, נפלו פגמים בסיום העסקתה של העובדת, המזכים אותה בפיצוי.

על פסק הדין של בית הדין האזורי הגישה העובדת ערעור לבית הדין הארצי.

בערעורה, טענה העובדת כי לא פוטרה בשל פקיעת הסכם עבודתה. גם אם ההסכם כולל סעיף כזה, היא לא ידעה שמדובר בהעסקה לתקופה קצובה, וגם נציגי חברת כוח האדם אישרו בהליך המשפטי שסעיף זה לא עוסק בסיום העסקה אלא בהחלפת אתר העבודה. גם אם מניחים שקיים סעיף כזה, חברת כוח האדם לא ביקשה להפעיל אותו כי לא הודיעה לעובדת שעבודתה מסתיימת בשל פקיעתו לכאורה של הסכם עבודתה, אלא רק שבינתיים אין דרישה לעבודתה. כמו כן, טענה העובדת מספר טענות כנגד מזמינת השירות: (1) למזמינת השירות יש אחריות מלאה כלפיה לפי סעיף 9(ב1)(1) לחוק עבודת נשים, שעה שההתקשרות בין מזמינת השירות לחברת כוח האדם הייתה לקבלת שירותי כוח אדם ולא שירותי ניקיון; (2) בחירת מזמינת השירות שלא לקלוט את העובדת בניגוד להוראת חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, תשנ"ו-1996, ולהציב במקומה עובדת כוח אדם אחרת היא מעשה שביוזמתה ובאחריותה של מזמינת השירות, וטעה בית הדין האזורי בכך ששחרר אותה מחובה זו; (3) יש להכיר במזמינת השירות כמעסיקה או מעסיקה במשותף של העובדת גם בגלל שההתקשרות בין חברת כוח האדם ומזמינת השירות נעדר סממן של זמניות, והתפקיד של העובדת הוא תפקיד קבוע שמזמינת השירות בחרה לאייש אותו על ידי עובדי כוח אדם המתחלפים מידי 9 חודשים, בניגוד לתכלית החוק.

בית הדין הארצי קיבל את הערעור. 

בית הדין הארצי סבר כי העובדת נותרה בביתה בימים שלאחר תום ימי המחלה בשל הנחיות שקיבלה ממנהל עבודה בחברת כוח האדם, שתאמו את הדרך בה ממילא נהגו חלקים גדולים מהמשק באותה תקופה. חברת כוח האדם לא טענה כי אי התייצבותה של העובדת לפגישה במשרדיה, או להמשך עבודה בחצרי החברה, מלמדת כי העובדת ביקשה להביא לידי סיום את יחסי העבודה. אין לפיכך למעשה מחלוקת, שהעובדת לא התפטרה. העובדת נותרה עובדת של חברת כוח האדם, ובהתאם היה עליה להשיבה לעבודה במשרדי החברה עם תום מחלתה או לחלופין לשבצה באתר אחר. היה ולא התאפשר לחברת כוח האדם באותה עת לשבץ את העובדת באתר חלופי מתאים, בין בהתחשב במשבר הקורונה ובין מכל טעם אחר, היה עליה להגיש בקשה לקבלת היתר לפיטוריה.

בית הדין הארצי הפך את קביעת העובדתית של בית הדין האזורי, וקבע שאין לפרש את הסכם העבודה ככזה לתקופה קצובה. מעבר לכך, קיים קושי עקרוני בהחתמת עובדת כוח אדם על הסכם עבודה לפיה העסקתה תפקע כביבול מאליה בתום 9 ימי עבודה אצל מזמין השירות, רק נוכח הוראות חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם. זאת, מפני שמצב כזה יוביל להוצאת עובדות של חברות כוח אדם מהגנת חוק עבודת נשים, רק בשל כך שהעסקתן מוגבלת ל-9 חודשים, ותוצאה כזו מנוגדת, לעמדת בית הדין, לתכלית החוק.

משהעובדת לא התפטרה, ומשהסכם העבודה לא "פקע" עם תום התקופה הקצובה, לא נותר אלא לקבוע שהעובדת פוטרה על ידי חברת כוח האדם, מעצם כך שהציבה במקומה עובדת אחרת אצל מזמינת השירות, בזמן בו את העובדת לא שיבצה באתר אחר.

חוק עבודת נשים מחייב הן את המעסיק בפועל והן את קבלן כוח האדם להגיש את הבקשה לקבלת היתר פיטורים. לטענת מזמינת השירות, היא לא הייתה בקשר עם העובדת מאז שחדלה להתייצב אצלה ולא הייתה מעורבת בשיח שהתנהל בינה לבין חברת כוח האדם, ולכן לא ניתנה לה האפשרות למנוע את סיום העסקתה. עם זאת, בית הדין הארצי לא שוכנע שדי בטענות אלה כדי למנוע את הטלת האחריות הישירה על מזמינת השירות בהתאם להוראות החוק. כבר לאחר יום היעדרות בודד, בתקופה במהלכה משבר הקורונה בעיצומו והעובדת בחודשי הריון מתקדמים, החברה פנתה לחברת כוח האדם בתלונה או בקשה שבעקבותיה זומנה העובדת לפגישה במשרדי חברת כוח האדם, כאמור. בנסיבות אלה, החברה לא עמדה בנטל השכנוע, להוכיח כי לא "גרמה" (או הייתה אחד הגורמים) לפיטורים.

משהופר חוק עבודת נשים הן על ידי החברה והן על ידי חברת כוח האדם, בית הדין קבע כי הן מחויבות יחד ולחוד בפיצויה של העובדת – בגין נזקים ממוניים ובגין נזק לא ממוני.

ע"ע (ארצי) 21140-03-23 NEGESTY GEBRE – גראונדוורק ביואג בע"מ (פורסם בנבו, 6.9.2024)

תביעה של עובדים זרים להכיר במזמין השירות כמעסיק לצורך תשלום זכויותיהם הסוציאליות מכוח חוקי המגן. בית הדין דחה את התביעה וקבע כי הוראות החוק להגברת האכיפה אינן חלות על עובדים בתחום הבניה.

התובעים, עובדים זרים מאריתראה, סודן ואתיופיה, הועסקו כפועלי בניין (טפסנים) בחברה לעבודות ופרויקטים בניה ("החברה"), באמצעות חברה קבלנית לביצוע עבודות בניה ("הקבלן"). לטענתם, החברה והקבלן חבים כלפיהם בזכויותיהם ביחד ולחוד.

החברה קיבלה שירות מהקבלן, במובן זה שהקבלן סיפק לחברה ביצוע עבודת בניית שלד, תוך שקיבל תמורה בהתאם לתוצרת שסיפק, לאחר כל שלב ולא לפי מספר עובדים או שעות עבודה. זאת אפילו אין מדובר במוצר מוגמר במלוא מובן המילה.

בית הדין האזורי דחה את התביעה ופסק כי החברה והקבלן אינם מעסיקים במשותף, שכן המבחנים המסורתיים לזיהוי מעסיק אינם מתקיימים בחברה. אין במקרה זה מסה, לא כל שכן מסה קריטית של מאפיינים, אשר יש בה כדי להטות את הכף כי החברה היא מעסיקה במשותף של התובעים.  

החוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, תשע"ב-2011, פורש את כנפיו, קרי את חובת המעסיק שהוא קבלן (כהגדרתו בחוק) בתחומים של שמירה ואבטחה, ניקיון והסעדה בלבד. במילים אחרות, הוראות החוק להגברת האכיפה אינן חלות על עובדים בתחום הבניה.

כמו כן, אין להחיל את הדוקטרינה של האחריות השיורית בשל העדר פיקוח ובדיקה. זאת מן הטעם הפשוט כי התובעים לא סיפקו תשתית עובדתית מספקת בטיעוניהם ובראיות מטעמם, המצדיקה לראות בחברה כמעסיקה במשותף לצרכים ספציפיים שכן אין מדובר במקרה חריג במיוחד.

סע"ש (ת"א) 24613-04-22 ADHANOM TEKESTE FITWI – פי הנדסה ובניה בע"מ (פורסם בנבו, 19.7.2024)

עובד קבלן שהוצב כשומר, הגיש תביעה בגין הפרת הזכות לעבודה בישיבה ובגין אי עריכת שימוע. בין היתר נקבע שתנאי העסקתו של העובד לא היו הולמים ובגין זאת נפסק לזכותו פיצוי בסך 30,000 ש"ח.

העובד הועסק כשומר בחברת אבטחה והוצב בפתח חנות סופרמרקט שהופעלה על-ידי פרשמרקט בע"מ ("פרשמרקט"). עם סיום ההתקשרות בין חברת האבטחה ופרשמרקט, פוטר העובד מעבודתו. העובד עתר לפיצוי בגין העדר הליך שימוע תקין ופיצוי בגין העסקה פגומה ואי אספקת עמדה תקינה, מקורה ומוצלת בניגוד לחוק הזכות לעבודה בישיבה.

בית הדין האזורי סבר כי בנסיבותיו של מקרה זה, היה על פרשמרקט לקיים שימוע לעובד טרם קבלת ההחלטה על סיום הצבתו בחנות, זאת, בין היתר, לאור תקופת העסקתו הממושכת של העובד בחנות והסיבה לסיום הצבתו של העובד בחנות, עקב סיום התקשרות עם חברת האבטחה, כאשר לא היה עוד צורך בשירותי שמירה בלילה. לא מדובר במצב שבו הוטל דופי ביושרו של העובד והפסקת עבודתו לא נעשתה מטעמים הקשורים להתנהלותו, לכן, בית הדין קיבל בחלקה את התביעה ברכיב זה וחייב את פרשמרקט לשלם לעובד פיצוי כספי בסך 5,000 ש"ח.

הוכח שפרשמרקט לא סיפקה לעובד גישה לנקודת חשמל ולמים; לא הקצתה לו מקום להניח את חפציו האישיים; לא העמידה לרשותו אמצעי חימום או קירור מתאימים; לא וידאה שיש חדר שירותים תקין וראוי לשימוש בקרבת החנות, ולא סתרה את גרסת העובד שלא הוקצה לו כיסא ייעודי לשם ביצוע עבודת השמירה בעמדה בה הוצב. לאור האמור בית הדין הכריע כי יש לחייב את פרשמרקט לפצות את העובד בגין הפרת הזכות לעבודה בישיבה בסך 30,000 ש"ח.

סע"ש (חי') 61048-11-22 אדוארד שסטופל – שחף אבטחה 1989 בע"מ (פורסם בנבו, 3.7.2024)

בית הדין קבע כי ההתקשרות עם חברות הקבלן נועדה להוציא פונקציה שלמה מחוץ לניהול העירייה. מדובר במיקור חוץ אותנטי שלא נועד לפגוע בזכויות העובד ולכן העירייה אינה מעסיקה במשותף עם חברת הקבלן.

התובע הגיש תביעתו כנגד חברת קבלן וכן כנגד עיריית אשדוד, אשר בחצריה הוצב כעובד האחראי על פינוי אשפה וניקוי רחובות, בגין תשלומים שונים שלא שולמו לו לטענתו במהלך תקופת העסקתו.

התובע טוען כי הנתבעות העסיקו אותו במשותף וכי על העירייה, כמזמינת השירותים, חלה החובה לפקח באופן אפקטיבי על העסקתו על ידי חברת הקבלן מטעמה. עוד טען, כי העירייה התקשרה עם חברת הקבלן בחוזה הפסד ולכן יש להקים לה חבות כלפיו. לאחר הגשת התביעה צורפו שתי נתבעות נוספות, חברות לפינוי אשפה, בהן התובע הועסק לאחר סיום העסקתו בחברת הקבלן.

לטענת התובע הוא הוצב בחצרי העירייה וביצע עבורה ברצף את העבודה משך כל תקופת העסקתו. הוא היה כפוף לטענתו למנהלי העירייה והיא זו שערכה את שעות העבודה, הדריכה אותו ופיקחה עליו, תוך שהוא משתמש בכלים שלה. לכן, ומטעמי מדיניות משפטית והגשמת תכלית דיני העבודה, יש לחייב לטענתו את העירייה בכל התשלומים להם התובע זכאי. בנוסף, לטענתו העירייה חבה לו בתשלום כל הזכויות מכוח חוקי המגן עקב היותה מזמינת שירות ואף מאחר שהתקשרה בחוזה הפסד עם חברות הקבלן.

העירייה טענה כי אין בינה לבין התובע יחסי עובד-מעסיק, אין לה כל מידע לגביו והיא התקשרה במיקור חוץ אותנטי עקב מכרז עם קבלנים שתחום עיסוקם הוא פינוי ואיסוף פסולת. בשל מהות השירותים, לטענת העירייה לא חלים צווי ההרחבה בענף הניקיון וכוח האדם ואף לא חל החוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, התשע"ב-2011. לטענת העירייה לא חלים המבחנים שנקבעו בפסיקה לקביעת זהות המעסיק והעירייה לא נטלה חלק בהעסקתו של התובע, גם לא במשותף.

בית הדין בחן וקבע כי זהות המעסיק לא נקבעת על פי הגדרות הצדדים עצמם או על בסיס מבחנים פורמליסטים, אלא על בסיס ההבחנה בין התקשרות אותנטית ולגיטימית עם קבלן משנה, לבין ניסיון להסוות את יחסי העבודה המתקיימים בין העובד לבין המשתמש, תוך פגיעה בזכויותיו.

בית הדין קבע כי לאחר ששמע את מלוא הטענות והראיות, יש לראות בהתקשרות העירייה עם חברות הקבלן כהתקשרות אותנטית שנועדה להוציא פונקציה שלמה (איסוף וסילוק פסולת) מתחום האחריות של העירייה וכי לא הוכח שהעירייה הייתה מעסיקה במשותף עם חברת הדחס. נקבע כי על פי המכרז, חברת הקבלן התחייבה לספק את העובדים, כלי העבודה, הציוד וכיו"ב לשם ביצוע העבודות, כי יש לה את הרישיונות המתאימים וכי בין עובדיה לבין העירייה לא יתקיימו יחסי עובד-מעסיק.

התובע לא הוכיח שהעירייה ערכה את שעות עבודתו, הדריכה, פיקחה עליו או כי הוא עשה שימוש בכליה. לכן מכל הראיות, עולה כי העירייה התקשרה עם חברת הקבלן לצורך מיקור חוץ אותנטי, שלא נועד על מנת לקפח את זכויות התובע או בניגוד לתקנת הציבור. לכן, טענת התובע כי העירייה מעסיקתו במשותף עם חברת הקבלן דינה להידחות. ביחס לטענות כי מטעמי מדיניות משפטית והגשמת תכלית דיני העבודה יש לחייב את העירייה בכל התשלומים להם זכאי התובע, הובהר כי לא מדובר במקרה חריג המצדיק אחריות שיורית על העירייה, שכן חברת הקבלן הודתה שהעסיקה את התובע והעירייה לא הייתה אדישה לזכויותיו של התובע.

סע"ש (ב"ש) 30647-02-21 abdelmawla Mohamed נ' עיריית אשדוד ואח' (פורסם בנבו, 20.3.2024)