שעות עבודה ומנוחה

העובד עבד בשעות נוספות לצורך הסעת ביתו של הבעלים לאימוני שחייה. "שכר היסוד" של העובד גדל, כשלטענת החברה מדובר בתוספת בגין הסעות הבת. בית הדין פסק כי עלה בידי החברה להוכיח כי הוסכם בינה לבין העובד על תוספת שכר בגין ביצוע עבודה בשעות נוספות – היא עבודת ההסעות, וכי העובדה שהצדדים לא כינו את תוספת השכר כגמול עבור עבודה בשעות נוספות לא מאיינת את מהותו של רכיב שכר זה.

העובד עבד בשעות נוספות, בין היתר, לטובת ענייניו הפרטיים של הבעלים, כגון הסעת ביתו לאימוני שחייה. בתלושי השכר של העובד לא נערכה אבחנה בין השכר הרגיל ששולם לו לבין התוספת בגין הסעות הבת, אלא הוא היה זכאי לרכיב "שכר יסוד" בלבד. בשלב מסוים, גדל שכרו של העובד ברכיב "שכר היסוד", כשלטענת החברה, מדובר בתוספת בגין הסעות הבת. העובד תבע את החברה ובעליה בתשלום זכויות שונות בגין תקופת עבודתו וסיומה, לרבות גמול עבור עבודה בשעות נוספות בגין הסעות הבת, ולהרמת מסך.

החברה חויבה בתשלום גמול עבור עבודה בשעות נוספות.

על פסק דינו (המשלים) של בית הדין האזורי, הגישה החברה ערעור, בטענה כי היה על בית הדין האזורי להפחית מהגמול שחושב על בסיס השכר את השכר ששולם בגין הסעות הבת שבוצעו כולן בשעות נוספות. העובד הגיש ערעור שכנגד, במסגרתו טען שבית הדין האזורי שגה בגובה השכר לפיו חושב ערך שעת עבודתו.

בית הדין הארצי קיבל בעיקרו את ערעור החברה ודחה את ערעור העובד.

אומצה קביעת בית הדין האזורי לפיה העובד עבד בשעות נוספות בהיקף שלא הוכח על ידי מי מהצדדים ולכן יש לפסוק לעובד גמול עבור עבודה בשעות נוספות. כאשר יש ליתן את הדעת לטענתה העובדתית של החברה לפיה שכרו של שהעובד כפי שנרשם בתלוש השכר כלל שני מרכיבים: האחד, שכר היסוד והשני תוספת בגין הסעות הבת שבוצעו כולן בשעות נוספות.

החברה הצליחה בפן העובדתי להוכיח שהחל מחודש מסוים עבד העובד בשעות נוספות בגין הסעות הבת. בגין שעות נוספות אלה שילמה לו החברה תמורה נפרדת בסכומים ובמועדים להם טענה. אין לקבל את הקביעה כי שעה שהשכר שולם בסכום אחד בתלוש יש לראות בו בהכרח "שכר כולל". המונח שכר כולל מתייחס למקרה בו השכר לא ניתן להפרדה למרכיביו. אולם, שעה שעלה בידי המעסיק להוכיח כי השורה האחת הורכבה משני סכומים, ובעניין זה הנטל עליו, אין עסקינן בשכר כולל כמשמעו בסעיף 5 לחוק הגנת השכר. לא אופן הרישום הוא שקובע את מהות התשלום. אופן הרישום מקים חזקה וקובע את נטל ההוכחה. אך שעה שזה הורם, השכר לא יראה ככולל אלא כשכר המורכב ממרכיביו.

עלה בידי החברה להוכיח כי הוסכם בינה לבין העובד על תוספת שכר בגין ביצוע עבודה בשעות נוספות – היא עבודת ההסעות, בשיעורים משתנים בשים לב לגידול בעבודת השעות הנוספות. העובדה כי הצדדים לא כינו את תוספת השכר כגמול עבור עבודה בשעות נוספות לא מאיינת את מהותו של רכיב שכר זה. שעה שרכיב זה לא מיצה את זכותו של העובד לגמול שעות נוספות לפי חוק, הרי שהוא בא על חשבון הגמול לפי החוק.

לגבי השכר הקובע לחישוב ערך השעה, נקבע כי מבלי להידרש לשאלה האם עובד יכול במסגרת ערעור שכנגד לערער על קביעות בפסק הדין הראשון עליהן לא ערער, טענתו של העובד בערעור נדחתה. מה שקובע את שכרו הקובע של העובד הוא השכר לפי הוראות החוק. הרישום של החברה בטופס 161.

במסגרת ערעורה (בשונה מהשלמת הטיעון בבית הדין האזורי), החברה לא מלינה על החישוב שערך בית הדין האזורי ובסופו הגיע למסקנה כי העובד זכאי מכוח החזקה הקבועה בסעיף 26ב' לחוק לגמול עבור עבודה בשעות נוספות בסכום של 212,899 ₪. לטענתה מסכום זה יש להפחית את הסכומים ששילמה לעובד עבור עבודתו בהסעות הבת. תחשיב החברה בענין זה לא נסתר ולפיו שולמו לעובד 113,500 ₪ נטו, שהם – בהנתן אחוז המס השולי (20%) – שקולים לסכום של 141,875 ₪. לפיכך, הפער בין הזכאות של העובד לבין מה ששולם לו במהלך תקופת העבודה הוא 71,024 ₪.

לאור האמור, העובד זכאי להפרשי גמול עבור עבודה בשעות נוספות בסכום של 71,024 ₪, זאת תחת הסכום הנקוב בפסק הדין הראשון ובפסק הדין המשלים.

סכום ששולם לעובד ביתר (בתשלומים ששולמו במסגרת הליך הוצאה לפועל) יושב לחברה בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק ממועד התשלום ועד למועד ההשבה בפועל. העובד חויב בתשלום לחברה של הוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד בסכום של 10,000 ₪.

הוגשה בקשה למתן פסיקתה, לטענת החברה, כי נכתב בפסק הדין שהסכום שנפסק לזכות העובד כהפרשי גמול שעות נוספות הינו במקום הסכום ששולם עד כה ולא בנוסף. נקבע שבניגוד לטענת העובד, לא נפלה טעות בפסק הדין. על כן, הפסיקתה נחתמה.

ע"ע (ארצי) 24892-01-24 ס. אלון חברה להשקעות ובנין בע"מ – ישראל יצחק (פורסם בנבו, 22.11.2024)

עובדים במוקד מכירות טלפוני שתפקידם הרגיל כלל מכירה של פוליסות ללקוחות וששכרם כלל עמלות מכירה, עתרו לבית הדין בבקשה לאישור תובענה ייצוגית מאחר שלטענתם הם זכאים לתשלום גמול שעות נוספות בגין העמלות.

המערערים הגישו ערעור על פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה, שבו נדחתה בקשתם לאישור ניהול תובענתם כתובענה ייצוגית בהתאם לחוק תובענות ייצוגיות, תשס"ו-2006.

במרכז הדיון עמדה השאלה: האם קיימת אפשרות סבירה שיוכרע לטובת הקבוצה כי העובדים זכאים לתשלום גמול שעות נוספות מכוח חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951 ("החוק") בגין העמלות?

בהתאם לחזית המחלוקת בערעור נדונה השאלה אם יש לראות בעמלות "שכר לפי תוצרת" או כ"תוספת".

המערערים עבדו במוקד מכירות טלפוני ותפקידם הרגיל כלל מכירה של פוליסות ללקוחות. שכרם של המערערים חושב לפי שכר מינימום לכל שעת עבודה בצירוף עמלות מכירה. עמלות המכירה שולמו החל מהשקל הראשון של כל מכירה, והדבר היחיד שהשתנה בתלות בהיקף המכירות הוא שיעור העמלה שעלה ככל שהמערערים מכרו מספר גדול יותר של פוליסות. לפיכך, מדובר בעמלות אישיות, המשולמות החל מהמכירה הראשונה ומהשקל הראשון לכל מכירה, בלא שהוצב יעד מכירות כלשהו כתנאי לקבלת העמלות (אם כי היקף המכירות השפיע על שיעורן), ובלא שהמערערים נדרשו לעמוד בתנאי כלשהו לצורך קבלתן מלבד ביצוע עבודתם הרגילה שהיא עבודת המכירות.

בית הדין הארצי דן בסוגייה והכריע כי:

החוק קובע שתי חלופות לתשלום גמול שעות נוספות:

1. תשלום בשיעור 125% או 150% מהשכר הרגיל לשעה, כאשר בהתאם להגדרה בחוק, "שכר רגיל" כולל את "כל התוספות שמשלם מעסיק לעובדו".
2. כאשר השכר כולו או חלקו משולם לפי כמות התוצרת, תשלום בעד יחידות תוצרת שנעשו בשעות העבודה הנוספות בשיעור של 125% או 150% מהשכר המשתלם בעד כל יחידה שנעשתה בשעות העבודה הרגילות.

לנוכח העובדה שלעמלה ששולמה למערערים מאפיינים של "שכר לפי תוצרת", בשלב הראשון בחן בית הדין הארצי את יישום החלופה השנייה וקבע כי לא ניתן ליישם בעניינם של המערערים חלופה זו כלשונה, שכן, בשל מאפייני עסקת המכירה, שביצועה מתפרש על פני שעות ואף על פני ימים, שלא ברציפות, קיים קושי מובנה לשייך את הזכאות לעמלה ליום או לשעת עבודה מסוימת, וכפועל יוצא מכך לקבוע כי המכירה בוצעה בשעות עבודה נוספות או במנוחה השבועית. יחד עם זאת, הזכאות לגמול שעות נוספות על פי החוק בהתייחס לרכיב מסוים אינה מותנית בכך שניתן לקשור את אותו רכיב לשעת עבודה קונקרטית ולכך שהוא משולם בעד יחידת זמן שעתית.

בנסיבות המקרה הנדון, הקושי ביישום החלופה השנייה כאמור, כמו גם העובדה שלא ניתן לקשור את עמלת המכירה לשעת עבודה קונקרטית אינם שוללים את זכאות המערערים לגמול שעות נוספות בעד רכיב העמלות. אכן, נתונים אלה מעוררים קושי בתשלום גמול שעות נוספות בגין רכיב העמלה, אולם לאחר בחינה חוזרת מתקבלת המסקנה כי יש לבחון אם מבחינה מהותית קמה זכאות לגמול שעות נוספות בגין רכיב העמלות על פי החוק, ואם כן – האם ניתן למצוא דרכים חלופיות ליישום הוראות החוק.

השיקול של מימוש תכלית חוק שעות עבודה ומנוחה הכרוך בחיוב לשלם גמול שעות נוספות גובר בנסיבות המקרה הנדון על הנתונים המקשים על יישום החוק, ועל כן קמה למערערים זכאות לתשלום גמול שעות נוספות בעד רכיב העמלות.

בנסיבותיו של עניין זה, קיימת אפשרות סבירה שרכיב התביעה בגין תשלום גמול שעות נוספות גם בעד הרכיב "עמלות מכירה", יוכרע לטובת הקבוצה. משהכרעה מבוססת על "אפשרות סבירה", הרי ששמורות לשני הצדדים טענותיהם, אותן יוכלו להעלות במסגרת הדיון בתובענה גופה ולשכנע אחרת.

בהתאם, הערעור בעניין רכיב התביעה הפרשי שעות נוספות התקבל, באופן שרכיב העמלות יוכלל ב"שכר הרגיל" המשמש בסיס לתשלום גמול שעות נוספות, ונקבע כי בית הדין האזורי ידון ברכיב זה במסגרת הדיון בתובענה הייצוגית שממילא תתנהל על פי פסק הדין החלקי, וכל טענות הצדדים השמורות להן.

עת"צ (ארצי) 48841-06-18 חיים כהן – איי.די.איי. חברה לביטוח בע"מ (פורסם בנבו, 20.8.2024)

המשיב טען שלא שולמה לו תמורה בגין עבודה בשעות נוספות, מכיוון שחוזה העבודה שלו קבע כי הוא זכאי למשכורת חודשית אשר 20% מתוכה מהווה גמול גלובאלי בגין שעות נוספות, מבלי שצוין בגין כמה שעות נוספות משולם גמול גלובאלי זה ומבלי שהסכום פוצל בתלוש השכר למשכורת בסיס ולגמול גלובאלי. נקבע כי אף אם לא מתקיימים כל התנאים שנקבעו בפסיקה להכרה בגמול גלובאלי כתמורה אמיתית עבור שעות נוספות, גמול גלובאלי עשוי להיחשב לאמיתי ואותנטי אם יוכח כי היה קיים הסכם אמיתי ומתמשך בין העובד למעסיק בדבר תשלום גמול שעות נוספות, וכי העובד היה מודע להוראותיו ולמשמעויותיו.

המשיב הועסק במשך כ-4.5 שנים במספר תפקידים ניהוליים שונים בקבוצת המערערת. לאחר שפוטר, המשיב הגיש תביעה לתשלום גמול שעות נוספות ופיצוי בגין אי מתן הודעה תקינה לעובד על תנאי עבודה.

המשיב טען כי לא שולמה לו תמורה בגין עבודתו בשעות נוספות, מאחר שמשכורתו לא פוצלה בחוזה העבודה ובתלוש השכר למשכורת בסיס ולגמול גלובאלי, חוזה העבודה שלו כלל רק התייחסות לפיה המשכורת שלו כוללת תמורה גלובאלית בשיעור 20% מהמשכורת ולא צוין בחוזה בגין כמה שעות נוספות משולמת התמורה הגלובאלית, ולפיכך הוא זכאי לתשלום נוסף בגין השעות הנוספות שביצע בפועל. בנוסף טען המשיב כי הוא זכאי לפיצוי בגין מתן הודעה לעובד בדבר תנאי עבודה שאינה תקינה, מכיוון שחוזה העבודה שלו כלל הסדר של שכר כולל, אשר מנוגד להוראות הדין.

לטענת המערערת, המשיב אינו זכאי לתשלום בגין שעות נוספות מכיוון שהיה מוחרג מחוק שעות עבודה ומנוחה בשל תפקידו הבכיר. בנוסף נטען כי התמורה הגלובאלית ששולמה למשיב במסגרת שכרו נקבעה בשים לב לשעות העבודה שהוא היה צפוי ולבצע, והוא הסכים לה לאחר שבדק את התנאים.

בית הדין האזורי קיבל את התביעה בחלקה, וקבע כי המשיב לא היה מוחרג מחוק שעות עבודה ומנוחה וכי התמורה הגלובאלית ששולמה לו לכאורה לא הייתה אותנטית, מכיוון שלא התקיימו חלק מהתנאים שנקבעו בפסק דין ברד, לצורך הכרה בגמול גלובאלי כאמיתי- מספר השעות הנוספות שבגינו שולמה התמורה הגלובאלית לא צוינה בחוזה העבודה; המעסיקות לא עקבו באופן שוטף אחר היקף השעות הנוספות שביצע המשיב, כפי שעלו מדו"חות הנוכחות; המשכורת לא פוצלה בתלוש השכר למשכורת בסיס ולגמול גלובאלי; הכרה בשכר שכולל בתוכו גמול עבור שעות נוספות מהווה מתן לגיטימציה לתשלום שכר כולל, אשר אסור לפי חוק הגנת השכר; ולא הוכחה הסכמה מושכלת ומדעת של המשיב לצורת התשלום. מנגד, בית הדין האזורי קבע כי המשיב אינו זכאי לפיצוי מכוח חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), שכן הוא קיבל חוזה עבודה, אף אם נקבע בו מנגנון תשלום שמנוגד להוראות הדין.

אחת המעסיקות הגישה ערעור לבית הדין הארצי לעבודה על הקביעה בדבר אי האותנטיות של הסדר השעות הנוספות הגלובאליות שנקבע בחוזה העבודה של המשיב.

בית הדין הארצי קבע כי השאלה אם גמול גלובאלי בגין שעות נוספות הינו רכיב אותנטי ומהווה הסכמה אמיתית וכנה בין עובד למעסיק, הינה שאלה עובדתית שיש לבחון לפי נסיבות כל מקרה, וכי בנסיבות בהן עולה כי ההסדר הינו אותנטי ומובן לעובד, אין מניעה לתת לו תוקף. נקבע כי אף אם אין בהסכמה החוזית בין הצדדים כי למצות את הזכות לתשלום גמול בגין שעות נוספות מאחר שלא מתקיים התנאים שנקבעו בפסק דין ברד, גמול גלובאלי שנחזה להיות אותנטי ומובן לעובד (אף אם לא הופרד בתלוש השכר לרכיב נפרד) יוכל לבוא על חשבון גמול השעות הנוספות המגיע לעובד על פי דין. 

לעניין איסור תשלום שכר כולל נקבע, כי בתביעה לתשלום גמול שעות נוספות, כאשר המשכורת לא פוצלה בתלוש השכר, תקום חזקה לפיה המשכורת אינה כוללת בתוכה גמול עבור שעות נוספות, אלא אם כן המעסיק הוכיח אחרת. כלומר, מעסיק יכול לנסות לסתור את החזקה, ולהוכיח כי התקיימה הסכמה בין הצדדים בדבר תשלום גמול שעות נוספות, אשר העובד היה מודע להוראותיו ולמשמעויותיו.

נקבע כי במקרה האמור הייתה הסכמה אותנטית בחוזה העבודה של המשיב בדבר פיצול בין משכורת הבסיס לגמול הגלובאלי, וכי הסכמה זו הייתה מובנת למשיב. לאור האמור, הערעור התקבל.

ע"ע (ארצי) 25953-05-23 הארגז תעשיות בע"מ – נוריאל צין (פורסם בנבו, 19.4.2024).

עובדת שהייתה חשופה למידע פיננסי רגיש וסודי שאינו נחלת כלל עובדי החברה, אחראית על גיוס ופיטורי עובדים, ניהול תזרים מזומנים ונטלה חלק בישיבות הנהלה, אבל לא קיבלה שכר גבוה במיוחד המגלם בתוכו את שעות העבודה הנוספות ולא הייתה שותפה לקבלת החלטות ניהוליות הנוגעות לניהול החברה ושינויי והתווית מדיניותה – אין הצדקה להחריג אותה מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה.

העובדת הועסקה בתפקיד אחראית מחלקת כספים והנהלת חשבונות בחברה העוסקת בייבוא, שיווק והתקנת מוצרי בטיחות. מתוקף תפקידה, העובדת הייתה חשופה למידע פיננסי רגיש וסודי שאינו נחלת כלל עובדי החברה, כאשר הייתה אחראית גם על גיוס עובדים ופיטורי עובדי המחלקה, ניהול תזרים מזומנים בחברה והיא נטלה חלק בישיבות הנהלת החברה. העובדת עבדה בשעות נוספות ולא קיבלה גמול בגין כך.

העובדת הגישה תביעה לבית הדין לעבודה לחיוב החברה לשלם לה גמול עבודה בשעות נוספות.

לטענת החברה, העובדת נמנית עם קבוצת העובדים המוחרגים מתחולת הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה שכן מדובר בעובדת המועסקת ב'משרת אמון' ולפיכך, אינה זכאית לתשלום בגין שעות נוספות.

בית הדין האזורי פסק כי אמנם ניתנו לעובדת סמכויות שונות, אך יחד עם זאת, העובדת לא הועסקה בתפקיד בכיר ובשכר גבוה במיוחד המגלם בתוכו את שעות העבודה הנוספות ללא מסגרת קבועה של שעות. העובדת לא הייתה שותפה לקבלת החלטות ניהוליות הנוגעות לניהול החברה ושינויי והתווית מדיניותה, באופן המצדיק החרגתה מתחולת הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה ושלילת זכאותה לגמול עבודה בשעות נוספות.

לפיכך, החברה חויבה לשלם לעובדת בגין גמול עבודה בשעות נוספות.

ד"מ (חי') 26827-07-23 ורד דיין – ארבל-שטראוס בע"מ (פורסם בנבו, 19.7.2024)

אם בתלוש השכר אין פירוט של גמול שעות נוספות, תקום החזקה לפיה התשלום מנוגד לסעיף 5 לחוק הגנת שכר, אלא אם יוכיח המעסיק אחרת.

ערעורים על פסק דין חלקי ופסק דין משלים של בית הדין האזורי, אשר קיבלו את תביעת העובד לתשלום גמול בגין עבודה בשעות נוספות.

העובד הועסק על ידי החברה כנהג חלוקה ברחבי הארץ למשך כ-8 שנים. החברה מסרה לעובד טופס הודעה על תנאי העסקה אשר נחתם על ידו 5 שנים לאחר תחילת עבודתו. בין היתר, פורטו בהודעה  רכיבי השכר שהורכבו משכר בסיס וגמול שעות נוספות. ברם, בתלוש השכר לא בוצע פיצול בין הרכיבים.

בית הדין הארצי חזר על ההלכה[1] לפיה המיקוד של סעיף 5 לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 הוא הסכמה חוזית, כך שכאשר בית הדין מתרשם שקיים הסדר אותנטי ומובן לעובד המתייחס לגמול השעות הנוספות, אין מניעה לתת תוקף לשכר קבוע הכולל בתוכו תשלום עבור שעות נוספות. אבל, כאשר הפיצול לא משתקף בהתאמה בתלוש השכר מתעורר קושי בזיהוי התמשכות ההסכמה (תוך מתן משמעות לערך הראייתי שניתן לתלושי השכר), ואז עובר הנטל אל המעסיק להוכיח את מהות הרכיב הנטען.

ככל ובתלוש השכר אין פירוט של גמול השעות הנוספות, תקום החזקה לפיה התשלום מנוגד לסעיף 5 לחוק הגנת שכר, והנטל להוכיח שלא כך הדבר, מוטל על החברה. לחברה קיימת הזכות לסתור את החזקה, בין השאר אם יתברר כי מדובר בהסכם אשר העובד היה מודע להוראותיו ומשמעויותיו כך שההסכמה לדרך תשלום גמול שעות נוספות הייתה אותנטית, אמיתית ומתמשכת. שאלת בחינת אמיתות ההסכמה שאלה עובדתית שצריכה להיבחן בכל מקרה לנסיבותיו ובשים לב ובזהירות המתחייבת.

בענייננו, בשונה מבית הדין האזורי, בית הדין הארצי קבע שאת ההסדר בין הצדדים בהיבט של תשלום הבא במקום הזכות לגמול שעות נוספות, ולא על חשבון הזכות, ניתן לבחון רק מהמועד בו העובד קיבל את ההודעה לעובד (קרי, כ-5 שנים לאחר תחילת העסקתו) שכללה את פירוט מבנה השכר והחלוקה לשכר בסיס וגמול שעות נוספות. ביחס לתקופה הקודמת, קיים לכאורה קושי לקבל את הטענה שההסדר חל גם בתקופה זו, בהיעדר עיגון להסכמה הנטענת בהודעה לעובד או בהסכם כתוב בין הצדדים.

מאחר שלא הוצג טיעון סדור בסוגיה, בית הדין הארצי לא מצא לנכון להכריע בסוגיה והחזיר את הדיון בה לבית הדין האזורי. 

[1]  ע"ע (ארצי) 40724-05-23 הארגז תעשיות בע"מ – נוריאל צין (פורסם בנבו, 19.4.2024))

ע"ע (ארצי)68341-08-23 יוסף פרץ – תימקו בירה בע"מ (פורסם בנבו, 19.4.2024)