שוויון הזדמנויות בעבודה

מורה לאזרחות ממוצא ערבי הגיש מועמדות באמצעות חברת השמה לתפקיד במפעל לייצור מאפים. מנהל במפעל סירב לזמן את המועמד לראיון כי לא רצה עובדים מהמגזר הערבי. נקבע כי התנהלות זו מנוגדת להוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. 

תושב ישראל ומורה לאזרחות הגיע לראיון עבודה בחברת השמה בחודש מרץ 2022, עבור משרה פתוחה בקו הייצור של מפעל ביגה. במהלך הפגישה שאל מנהל המפעל את נציגת חברת ההשמה במסגרת שיחת טלפון ביניהם – "האם הוא מהמגזר?", "האם הוא נראה לך נורמלי?", והוסיף: "לא רלוונטי, אני לא רוצה עובדים מהמגזר הערבי" וסרב לראיין אותו.

לאחר שיחת הטלפון הראשונית הזו, המועמד לא זומן לראיון בביגה.

לאור כך, המועמד הגיש תביעה בגין הפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988.

בית הדין האזורי קיבל את התביעה.

נקבע, כי למרות שביגה הוכיחה שהיא מעסיקה עובדים רבים מהמגזר הערבי, יתר טענותיה נדחו – בין היתר, כי מדובר בחוסר הבנה, לא יכול להיות שהתובע שמע את השיחה; המשרה הפתוחה היא בקו אריזה של מוצרים ללא גלוטן, כך שמי שמאייש אותה חייב שליטה מלאה בכתיבה וקריאה בעברית כדי למנוע חשיפה של חולי צליאק למוצרים הכוללים גלוטן; גם למשרה הספציפית הזו התקבל עובד ערבי לעבודה, מספר ימים לאחר השיחה עם התובע, כך שזו הוכחה לכך שביגה לא פסלה מועמד לעבודה בשל לאומיותו.

בית הדין פסק שהתובע הוכיח בצורה מספקת וראויה, ובאמצעות עדויות מהימנות ורציפות וראיות אובייקטיביות, כי הדברים שיוחסו למנהל בביגה נאמרו על ידיו, ולאחר השיחה, התוצאה שהתקבלה היא סירוב לראיין את התובע לעבודה בשל היותו ערבי.

בהינתן האמור, נקבע כי התובע הופלה בקבלה לעבודה בנתבעת בשל היותו ערבי, וזאת בניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

בית הדין פסק לטובת התובע פיצוי על סך 55,000 ₪ בגין אפליה על רקע מוצאו.

ביגה הגישה ערעור על פסק הדין לבית הדין הארצי. הערעור נמחק ביום 14.7.2024 לאחר שביגה חזרה בה.

סע"ש (חי') 47027-04-22 אשרף זידאן – א.ת.ע. ביגה בע"מ (נבו 1.2.2024)

מועמדת לעבודה עברה בהצלחה מספר ראיונות ומועמדותה נדחתה לאחר שנשאלה על מצבה הנפשי. נקבע כי דחיית המועמדות על רקע מגבלתה הנפשית הינה הפליה פסולה המזכה את המועמדת בפיצוי כספי.

ערעור על פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה במסגרתו נדחתה טענת מועמדת לעבודה כי היא "אדם עם מוגבלות" כהגדרתו בחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח-1998. בית הדין האזורי קבע בפסיקתו כי דחיית מועמדותה למשרה אצל מכון התקנים אינה מהווה הפליה המנוגדת להוראות החוק. 

המועמדת היא אישה בשנות החמישים לחייה, אשר כתוצאה מאירוע טראומטי שחוותה בעברה, סבלה מתסמונת פוסט טראומטית שבאה לידי ביטוי בתסמינים נפשיים שונים, לרבות תסמיני חרדה, דיכאון, חוסר תפקוד חברתי וקשיי ריכוז.

על פסק דין זה הגישה המועמדת ערעור לבית הדין הארצי לעבודה.

בית הדין הארצי לעבודה קיבל את ערעורה של המועמדת בקובעו כי מתמודדי נפש נכנסים לגדר הגדרת "אדם עם מוגבלות" ומשכך זכאים להגנה של החוק. לא בכדי מתייחסת ההגדרה בסעיף 5 ל"תחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים", וממילא אין הכרח כי הקשיים יבואו לידי ביטוי בעבודה, גם אם ההגנה המבוקשת קשורה בתחום התעסוקה.

עוד קבע בית הדין הארצי, כי רשאי מעסיק לשאול מועמדים למשרה שאלות הנוגעות למוגבלות רק ככל שהדבר נדרש באופן ענייני, סביר ומידתי, ובמינימום הנדרש, נוכח מהותה ואופייה של המשרה הספציפית והתנאים הדרושים לה. בהקשר זה, סבר בית הדין הארצי כי ספק רב אם דרישה גורפת, מכל מועמד לעבודה וביחס לכל סוגי המשרות, להצהיר הצהרה כללית על נכות ומחלות, לא רק בהווה אלא גם בעבר, ש"עלולות למנוע לבצע את העבודה" היא מידתית וסבירה.

נקבע כי מכון התקנים לא הצליח להוכיח כי סירב להעסיק את המועמדת לעבודה מטעמים עניינים ולא מחמת מגבלתה, ועל כן הפר את סעיף 8(א) לחוק.

בית הדין פסק כי מכון התקנים ישלם למועמדת פיצוי בסך 70,000 ₪, וכן את הוצאות המשפט בגין שתי הערכאות בסך 10,000 ₪.

ע"ע (ארצי) 5799-05-23 אלמונית – מכון התקנים הישראלי (נבו 25.11.2024)

נדחתה עתירה לבג"ץ שהוגשה על ידי אישה שעבדה לאחר גיל פרישה על פי חוק הביטוח הלאומי (62), לפיה יש לפרש את המונח "גיל פרישה" בחוק הביטוח הלאומי באותו האופן בו יש לפרש את המונח כלפי גבר (67), כך שככל שהאישה תמשיך לעבוד לאחר גיל הפרישה – היא תיחשב "מבוטחת" לעניין גמלת נכות.

עתירה לבג"ץ שהוגשה על ידי אישה ביחס לאפליה אסורה של נשים לעומת גברים בכל הנוגע לזכאותן לקבלת גמלת נכות על פי חוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ"ח-1995.

בגיל 65 הגישה העותרת תביעה לקבלת גמלת נכות מהמוסד לביטוח לאומי. תביעתה נדחתה מהטעם שבהתאם לגילה באותה העת, חוק הביטוח לאומי אינו מאפשר להכיר בה כ"מבוטחת" לעניין הזכאות לגמלת נכות, שכן היא כבר הגיעה לגיל פרישה (בהתאם לחוק ביטוח לאומי, גיל הפרישה עבור אישה בשנת לידתה של העותרת הינו 62).

העותרת לא השלימה עם החלטת המוסד לביטוח לאומי והגישה תביעה לבית הדין האזורי לעבודה. בתמצית, העותרת עמדה על כך שיש לפרש את חוק הביטוח הלאומי לפיו אישה שהמשיכה לעבוד לאחר שהגיעה לגיל פרישה (בהתאם לחוק הביטוח הלאומי) תוכל להיחשב כמבוטחת ולקבלת גמלת נכות עד הגעתה לגיל 67, בדומה לדין החל לגבי גבר.

בית הדין האזורי לעבודה קיבל את עמדת העותרת וקבע כי פרשנות המוסד לביטוח לאומי מביאה הלכה למעשה, לאפליה אסורה בין גבר לבין אישה עובדת, ומביאה לתוצאה אבסורדית המעודדת נשים שלא להמשיך לעבוד, כנגד עיקרון השוויון וכנגד התועלת המצרפית לנשים ולחברה כולה. לפיכך, יש לפרש את המונח "גיל פרישה" לגבי אישה שממשיכה לעבוד באותו אופן שיש לפרש את המונח לגבי גבר, כך שהעותרת תיחשב "מבוטחת" לעניין גמלת נכות.

המוסד לביטוח לאומי ערער על פסק דינו של בית הדין האזורי וערעורו התקבל בבית הדין הארצי.

בית הדין הארצי קבע כי לא היה מקום לפרש את החוק בניגוד לפרשנותו הלשונית המפורשת, לפיה למונח "מבוטח" יש משמעות שונה בין גברים לנשים. יחד עם זאת, בית הדין הארצי קרא למחוקק לשקול לתקן את החוק ולהשוות בין גבר לבין נשים עובדות.

העותרת לא קיבלה את פסיקתו של בית הדין הארצי והגישה עתירה לבג"ץ. בעתירתה, העותרת שבה על טענותיה כי פרשנות המוסד לביטוח לאומי מובילה לאפליה מגדרית אסורה, פוגעת בתקנת הציבור ואינה עולה בקנה אחד עם עקרונות היסוד של השיטה המשפטית בארצנו, לרבות ערך השוויון.

בג"ץ דחה את העתירה, בהיעדר עילה להתערבות בפסק דינו של בית הדין הארצי, מאחר שלא נפלה בו טעות משפטית ומאחר שהעותרת לא תקפה את חוקתיות ההבחנה בין גברים לנשים לעניין גיל הפרישה, אלא טענה רק כי יש לבטל את ההבחנה כשלעצמה.

בג"ץ הוסיף וקבע כי להשקפת המחוקק, קיים שוני רלוונטי בין נשים לגברים אשר יש בכוחו להצדיק נקיטת מדיניות מבחינה בניהם לעניין קביעת גיל הפרישה, ועד אשר השקפה זו לא תותקף על ידי "בחינה חוקתית" במטריה המשפטית הנכונה – אין דרך להגיע למסקנה הפרשנית שמבקשת העותרת להגיע אליה. בג"ץ הצטרף לקריאת בית הדין הארצי למחוקק לשקול לתקן את החוק ולהשוות בין גבר לבין אישה עובדת.

בג"ץ 127/24 עירית גלנטה נ' בית הדין הארצי לעבודה (נבו 4.2.2024)

עוזר שופט כדורגל נגרע מסגל הליגה הלאומית ושובץ בליגה נמוכה יותר, בשל שיקול זר ששקלה ההתאחדות ביחס למשקלו העודף. נפסק כי מדובר באפליה אסורה אשר זיכתה את עוזר השופט בפיצוי בסך של 40 אלף ₪ ופיצויי פיטורים.

ההתאחדות לכדורגל בישראל נתבעה על ידי עוזר שופט בליגה הלאומית בכדורגל. בבית הדין האזורי התובע טען כי העסקתו במשך 12.5 שנים בהתאחדות הייתה פוגענית, נפגעו שכרו וזכויותיו הסוציאליות וכי ההתאחדות הפלתה אותו שלא כדין בשל משקל עודף, ובכך גרמה לו להתפטר בדין מפוטר מחמת "הרעה מוחשית בתנאי העבודה".

התובע זומן לשיחת שימוע לגבי המשך השתייכותו לסגל עוזרי השופט בליגה הלאומית, אשר בסופה – הוחלט לגרוע את התובע מסגל הליגה הלאומית ולשבצו בסגל השופטים האזורי (ליגה נמוכה יותר, ובשכר נמוך יותר).

התובע טען, כי החלטת הגריעה התקבלה בשל משקלו העודף ובשל הנראות שלו, למרות שאין בין אלה קשר לטענות לתפקודו המקצועי וכי הוא עבר בהצלחה בדיקות רפואיות ומבחני כושר הנדרשים לביצוע תפקידו. לטענתו, הפלו אותו בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה ובניגוד לחוק-יסוד: כבוד האדם וחירותו וגם אם היו טעמים נוספים להחלטת הגריעה, העובדה שמשקל עודף היווה שיקול פסול – מכתים את ההחלטה במלואה. התובע טען כי מאחר שהוחלט להעבירו לתפקיד נחות בשכר נמוך יותר, הוא התפטר בדין מפוטר מחמת "הרעה מוחשית בתנאי העסקתו" ולכן הוא גם זכאי לפיצויי פיטורים.

ההתאחדות טענה כי החלטת הגריעה התקבלה מטעמים מקצועיים וענייניים בלבד ובשל "יכולת מקצועית נמוכה מהמצופה", וכי תפקודו המקצועי של התובע כשופט וכעוזר שופט היה בינוני וחלש.

בית הדין האזורי לעבודה דחה את התביעה על כל רכיביה, תוך שקבע כי ההחלטה לגרוע את התובע מסגל הליגה הלאומית והעברתו לסגל השופטים האזורי, נבעה משיקולים מקצועיים בלבד.

על פסק-דינו של בית הדין האזורי התובע הגיש ערעור לבית הדין הארצי לעבודה.

בית הדין הארצי קבע כי החלטת הגריעה נעוצה משמעותית גם במשקלו של התובע ולא רק בשיקולים מקצועיים, בין היתר, מאחר שגרסת ההתאחדות בנוגע ל"משקל" ול"נראות" של התובע הייתה גרסה מתפתחת, כי הטענה שמשקלו פגע בכושרו הגופני לא עלתה בקנה אחד עם דוחות הביקורת סביב תפקודו של התובע וכי ממכלול הראיות – עולה כי משקלו של התובע היווה שיקול משמעותי, גם אם לא יחיד, בהחלטה לגרוע אותו מסגל הליגה הלאומית ולשבצו בליגה נמוכה יותר.

לפיכך, בית הדין הארצי קבע כי מדובר בשיקול זר בהחלטת פיטוריו ולכן התובע זכאי לפיצוי בגין הפרת חובת תום הלב כלפיו בסך של 40 אלף ₪.

ביחס לשאלה האם התובע התפטר או פוטר והאם הוא זכאי לפיצויי פיטורים – בית הדין הארצי קבע כי התובע התפטר ולא פוטר מעבודתו, בין היתר מאחר שבינו לבין ההתאחדות היה הסכם להעסקה במהלך עונת הכדורגל הרלוונטית והיה זה התובע שראה בהחלטת הגריעה פגיעה במעמדו ובכבודו.

יתרה מכך, מכתב ההתראה ששלח התובע להתאחדות היה במהותו מכתב התפטרות ולא מכתב התראה שנועד להתאחדות לתקן את ההפרה הנטענת בתנאי העסקתו (כנדרש כאשר מועלית טענה ל"הרעה מוחשית בתנאי העבודה"). המכתב נוסח בסגנון מכתב התפטרות, והעובדה שהתובע הציב להתאחדות 7 ימים לשלם לו למעלה מרבע מיליון ₪ (בגין הפרות שונות, לרבות טענת האפליה האסורה) מעיד על כך שלא ניתנה להתאחדות הזדמנות אמיתית לברר את טענות התובע, לתקן את ההפרה הנטענת ולנהל שיח עם התובע.

עם זאת, מאחר שהחלטת הגריעה התקבלה משיקול זר ולנוכח תחושת הפגיעה הן בפן המקצועי והן בפן האישי, לרבות עוגמת הנפש שנגרמה לתובע – נפסקו לטובת התובע פיצויי פיטורים.

ע"ע (ארצי) 34220-10-21 משה ליפלס – ההתאחדות לכדורגל ישראל (נבו 21.2.2024)

העובדת קיבלה אישור מרופא תעסוקתי לפיו הומלץ לה, לאור מצבה הבריאותי ובשל מגפת הקורונה, לעבוד מהבית במשך חודשיים. החברה סירבה לקבל את המלצת הרופא התעסוקתי. בית הדין קבע שבנסיבות העניין, אי מתן היתר לעבודה מהבית מהווה הפרה של חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות.

העובדת עבדה כמנהלת מכירות בחברה, עד למועד בו ילדה ויצאה לחופשת לידה. כחודש לפני שהייתה אמורה לחזור לעבודה, העובדת שלחה דואר אלקטרוני למנכ"ל החברה, ובו עדכנה אותו כי היא תשוב לעבודה במועד שסוכם עימו מראש, ובנוסף ביקשה לעבוד מהבית, מאחר שהיא חולת אסטמה ולכן נמצאה באוכלוסיית סיכון מוגברת בשל מגפת הקורונה שהתפרצה בסמוך לאחר יציאתה לתקופת ההורות והלידה. המנכ"ל דחה בקשה זו והעובדת הגיעה לעבוד במשרדי החברה, עד שלטענתה נתקפה בקוצר נשימה חמור, ולכן נאלצה לעזוב את המשרדים ולהמשיך לעבוד מהבית.

למחרת היום, קיבלה העובדת ושלחה למנכ"ל אישור מחלה. מספר ימים לאחר מכן החליף המנכ"ל את הסיסמא של העובדת להתחברות לתוכנת החברה ולדואר אלקטרוני, והדגיש בפניה כי אסור לה לעבודה מהבית. בהמשך לכך, ולאחר שאישור המחלה הוארך, הודיע המנכ"ל לעובדת כי בדעתו לנכות לה ימי חופש, להבדיל מימי מחלה. כמו כן התקשר המנכ"ל לרופא המשפחה של התובעת, וביקש לברר עימו "באופן כללי" מהי המדיניות שלו בכל הנוגע למתן אישורי מחלה לתקופות ארוכות. לבסוף, העובדת קיבלה אישור מרופא תעסוקתי לפיו הומלץ לה, לאור מצבה הבריאותי ובשל מגפת הקורונה, לעבוד מהבית במשך חודשיים. בתגובה, המנכ"ל כתב לעובדת כי הוא לא מקבל את ההמלצה של הרופא התעסוקתי וכי היא אינה מחייבת אותו. ביום חזרת העובדת לעבודה במשרדי החברה, נשלח אליה מכתב זימון לשימוע, ולאחר השימוע, נמסר לה מכתב פיטורים.

מכאן תביעתה של העובדת.

בית הדין האזורי פסק כי העובדת הוכיחה שהמקרה שלה חוסה תחת הגדרת "מוגבלות". החובה המוטלת על מעסיק שלא להפלות עובד עם מוגבלות כוללת גם חובה לבצע "התאמות" במקום העבודה. לאור האמור, בית הדין קיבל את תביעתה של העובדת ופסק כי ההתאמה עליה המליץ הרופא התעסוקתי מטעם התובעת, לפיה היא ביקשה לעבוד לתקופה של חודשיים ימים מביתה, נראית כסבירה והגיונית, ומכל מקום לא הוצגה כל חוות-דעת רפואית סותרת. לפיכך, נפסק כי בנסיבות העניין אי מתן היתר לעבודה מהבית מהווה הפרה של חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות.

ביום 26.9.2024 הגישה החברה ערעור לבית הדין הארצי לעבודה.

סע"ש (ת"א) 32301-03-21 נירית אכד – אימפקט מערכות תוכנה (1996) בע"מ (נבו 25.8.2024)

בריאיון העבודה מנהלת חנות הספרים שאלה את התובעת האם היא צפויה להתגייס וכאשר התובעת השיבה בשלילה, נפסק ריאיון העבודה. בית הדין קבע כי מדובר בהפליה אסורה בניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.

התובעת בת ה-19 ביקשה לעבוד אצל הנתבעת, חנות לממכר ספרים ומכשירי כתיבה בעיר רחובות.

בחודש יולי 2023 התובעת הגיעה לראיון בחנות, לאחר שיחה טלפונית מקדימה. המראיינת (מבעלי ומנהלי החנות) קיימה את ריאיון העבודה, במהלכו נשאלה התובעת שאלות בנוגע לגילה ולגבי סיום לימודיה התיכוניים. לאחר מכן, התובעת נשאלה האם היא מתגייסת בקרוב ובמענה לכך, התובעת השיבה כי היא לא מתגייסת לצבא מסיבה אישית. על כך השיבה המראיינת כי היא לא מעסיקה אנשים שלא תורמים למדינה. ריאיון העבודה ארך דקה בלבד והתובעת לא התקבלה לעבודה.

לטענת התובעת, הנתבעת פגעה בפרטיותה וברגשותיה, שכן דרשה את הפרופיל הצבאי שלה, דבר המהווה אפליה עקיפה של התובעת, שכן אי גיוסה לצבא אינו רלוונטי לתפקיד המוצע ועצם השאלה, כמו גם לקיחתו בחשבון – שיקול פסול. הנתבעת סירבה לקבל את התובעת לעבודה על רקע השירות הצבאי וללא קשר לכשירותה לתפקיד המוצע, בניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988  (האוסר דרישת פרופיל צבאי ועשיית שימוש בו ואשר רואה בקביעת תנאים שלא מן המניין כשיקולים זרים הנחשבים כהפליה).

לטענת הנתבעת, התובעת מעולם לא נתבקשה להציג את הפרופיל הצבאי שלה והיעדר השירות הצבאי לא נכלל במסגרת שיקוליה ואינו מהווה תנאי קבלה לעבודה בחנות. המראיינת התרשמה מחוסר התאמה של המרואיינת לתפקיד והיא גם התנצלה בפני אימה של התובעת, כאשר זו התקשרה "לגעור" בה לאחר סיום הריאיון.

בית הדין האזורי התרשם שאי גיוסה של התובעת לשירות צבאי היה מרכיב דומיננטי בהחלטת הנתבעת שלא לקבל את התובעת לעבודה ואף הוביל לכך שהריאיון נמשך כדקה ונקטע באיבו. עוד קבע בית הדין, כי די ששיקול אחד מהשיקולים שנשקלו היה מפלה, על מנת להכתים את ההחלטה כולה.

לנוכח האמור, נקבע כי הדרישה לשירות צבאי, בנסיבות העניין, הייתה דרישה שלא מן המניין אשר הובילה להפליית התובעת תוך הסבת עוגמת נפש רבה עבורה.

בית הדין קבע כי החוק הסמיך את בית הדין לפסוק פיצוי בגובה של 120 אלף ₪, אולם נפסק הסעד שהתובעת דרשה בלבד (5,000 ₪). 

ד"מ (ת"א) 28225-07-23 טל פפו – חפציבה ספרים ומכשירי כתיבה בע"מ (נבו 14.3.2024).