"בונוס" או "עמלה"?

חישוב עמלות לצורך תשלום פדיון חופשה עבור עובד ששכרו מורכב משכר בסיסי חודשי ועמלות, עשוי להשתנות בהתאם להיקף השתכרות או כמות ימי עבודה, במקרה שלפנינו נכון להתבסס על ממוצע העמלות ב-12 החודשים האחרונים ולא על ממוצע של רבע השנה האחרונה.

יועצת השמה 'קיבלה שכר חודשי בסיסי וכן "בונוס חודשי" עבור: (1) השמה – איתור והשמה של עובדים לצורך העסקתם על ידי לקוח המעסיק; ו-(2) העסקה – איתור עובדים שהוצבו לעבודה זמנית אצל לקוח המעסיק כאשר המעסיק העסיק אותם.

הוגשה בקשה לאישור תובענה כייצוגית כנגד המעסיק, כאשר העובדת היא התובעת המייצגת, בה נטען שרכיב "הבונוס החודשי" הוא עמלה במהותו, אשר מהווה חלק מהשכר החודשי של העובדת ושל חברי הקבוצה (עובדי המעסיק בתפקיד יועצי השמה ששכרם הורכב משכר חודשי קבוע ותוספת שהיא במהותה עמלה שלא נלקחה בחשבון ב'שכר הקובע' לחישוב זכויות פנסיוניות וסוציאליות), לצורך חישוב דמי מחלה, דמי חופשה, הפקדות לפנסיה ולפיצויי פיטורים – ביחס לתשלומים ולזכויות שכבר שולמו וניתנו (בכפוף להתיישנות) ומעתה ואילך, ביחס לכלל עובדי המעסיק.

הטענה להכיר ב"בונוס החודשי" כעמלה, אותה יש לכלול במסגרת השכר הקובע מבוססת על כך שמדובר בתשלום בעד העבודה הרגילה (השמת עובדים), תשלום "מהשקל הראשון" שאינו מותנה בתנאי מסוים, שולם מידי חודש, והיווה חלק עיקרי משכר העובדת (כ-20% משכרה). מנגד, טען המעסיק כי תשלום "הבונוס החודשי" הוסדר בהסכם ההעסקה של העובדת ועמד בממוצע על פחות מ-25% מרכיבי שכרה הקבועים ומשכך אינו מהווה חלק עיקרי משכרה. עוד טען המעסיק כי מתכונת הבונוס ותנאיו השתנו במהלך תקופת העסקתה של העובדת וחולקו לשתי תקופות:

תקופת העבודה הראשונה

• "בונוס השמה" – לטענת המעסיק, העובדת הייתה זכאית לבונוס בהתאם לביצועיה, כאשר בגין השמה מוצלחת (בתנאי שהלקוח בחר להעסיק מועמד שפרטיו נמסרו על ידה), הייתה זכאית לבונוס בסך השווה ל-7% מהתמורה המשולמת על ידי הלקוח בגין ההשמה. אולם, ככל שהעסקתו של העובד על ידי הלקוח הסתיימה לפני תום תקופת האחריות, זוכה חשבון הלקוח והבונוס קוזז מהעובדת.

מנגד, טענה העובדת כי לא נתקלה במקרה שבו הזכאות לבונוס התבטלה או שנקבע תנאי לתשלום.

המעסיק לא הציג ראיות התומכות בטענותיו. לאור האמור, בית הדין האזורי קבע כי בתקופה הראשונה "בונוס השמה" היווה חלק משכרה הרגיל של העובדת.

• "בונוס העסקה" – לטענת המעסיק, העובדת הייתה זכאית לבונוס בגין איתור עובד שהוצב להעסקה זמנית אצל לקוח. היו שני תעריפים לבונוס זה, כאשר הסכום השתנה בהתאם לכמות שעות העבודה שהשלים העובד אצל הלקוח בשלושת חודשי עבודתו הראשונים.

מנגד, טענה העובדת כי הייתה זכאית לסכום אחד קבוע בגין כל העסקה לה הייתה אחראית, ללא קשר למספר שעות העבודה שהשלים העובד בפועל.

בית הדין האזורי קבע כי ה"תנאי" של מספר שעות העבודה בפועל לא קיבל ביטוי בהסכם ההעסקה או בתלושי השכר של העובדת וכי המעסיק לא הציג ראיות התומכות בטענותיו. משכך, נקבע כי בתקופה הראשונה "בונוס העסקה" היווה חלק משכרה הרגיל של העובדת.

תקופת העבודה השנייה

לטענת המעסיק, בכל חודש בוצע חישוב של התמורה לה זכאי המעסיק בגין השמות העובדים והצבתם לעבודה, הרשומים על שם העובדת וחושב הרווח הגולמי למעסיק בגין אותן השמות והעסקות. זכאות העובדת לבונוס הייתה מותנית בכך שהרווח הגולמי בגין כלל העסקאות עלה על סך של 17,000 ש"ח. אם התנאי התקיים, העובדת הייתה זכאית ל"בונוס השמה" השווה ל-7% מהרווח הגולמי בגין אותן עסקאות. בית הדין האזורי קבע כי "בונוס השמה" בתקופה השנייה היווה חלק משכרה הרגיל של העובדת, מהטעמים הבאים:

1. מדובר ברכיב שכר בעד עבודתה הרגילה של העובדת, שכן במסגרת תפקידה הייתה אחראית, בין היתר, לבצע התאמות בין משרות פנויות של לקוחות לבין מועמדים שפנו למעסיק בחיפוש עבודה, וכן לאתר באופן יזום מועמדים פוטנציאליים ולהפנות אותם לביצוע עבודה אצל לקוחות המעסיק. לכן, אין מדובר בתשלום עבור ביצועים שמעבר לעבודתה הרגילה במסגרת תפקידה.
2. אם היה מדובר בבונוס המותנה בתנאי ניתן היה לצפות מהמעסיק שיערוך בזמן אמת בדיקות או חישובים לעניין זכאות יועצי ההשמה לרכיב זה.
3. הסכם ההעסקה של העובדת לא מפרט מהם תנאי הזכאות לקבלת "בונוס השמה" וכיצד הוא מחושב.
4. העובדה שהמעסיק שילם "בונוס השמה" גם ליועצי השמה חדשים, ללא דרישה לעמידה בתנאים הנטענים.

לאור האמור ונוכח התקיימות יתר התנאים הקבועים בחוק להכרה בתובענה כייצוגית, בית הדין האזורי קיבל את בקשת האישור לעניין הכללת רכיב "הבונוס החודשי" (בונוס השמה והעסקה) בשכר הקובע לצורך תשלומים בגין דמי מחלה, ימי חופשה והפקדות לפנסיה ולפיצויי פיטורים.

ת"צ (ת"א) 5547-10-19 אלה חגואל נ' מנפאואר ישראל בע"מ (פורסם בנבו, 06.06.2023).

* ביום 22.06.2023 הגיש המעסיק בקשת רשות ערעור לבית הדין הארצי.