ביחס לעובדים לקראת גיל פרישה

מעסיק שפיטר עובד עקב החלטה על ביטול משרתו במסגרת הליך התייעלות, ולא התחשב בשיקוליו האישיים של העובד – וותק של כ-30 שנים והיותו קרוב לגיל פרישה – חויב בתשלום פיצוי בסך של 147,973 ש"ח.

העובד עבד אצל המעסיק באותו תפקיד במשך שנים רבות, תחת חוזה עבודה אישי. בשלב מסוים נחתם הסכם קיבוצי מיוחד בין המעסיק לבין ארגון העובדים, כאשר פרט לעובד, יתר העובדים בתפקידו הועסקו תחת ההסכם הקיבוצי.

לאחר זמן מה, העובד הועבר לתפקיד אחר, ובחלוף כחצי שנה נמסר לעובד בשיחת משוב כי לא ימשיך לעבוד בתפקיד אליו הועבר, עקב אי התאמה. משכך, העובד זומן לשיחת שימוע. המעסיק הציע לעובד להגיש מועמדות למכרזים פתוחים אצלו, כאשר הובהר שאם ייבחר לתפקיד במסגרת המכרז הוא ימשיך להיות מועסק בחוזה עבודה אישי, אך בשכר נמוך יותר, בהתאם לטווח השכר הקבוע בהסכם הקיבוצי. העובד התעקש להיות משובץ לתפקיד אחר ללא מכרז, כפי שנעשה עם יתר העובדים בתפקידו (שהעסקתם כאמור כפופה להסכם הקיבוצי). בהמשך, הודיע המעסיק על סיום העסקת העובד, בהיותו בן 59 שנים.

העובד הגיש תביעה נגד המעסיק וטען כי לאחר כ-30 שנות העסקה מצא עצמו ללא תפקיד, עקב ההחלטה על שינוי ארגוני, בעוד שהמעסיק לא דאג לו לתפקיד חלופי הולם, לא שקל את היותו קרוב לגיל פרישה, הפלה אותו לרעה מחמת גילו ונהג כלפיו בחוסר תום לב בסיום העסקתו.

בית הדין האזורי קבע כי המעסיק עשה מאמצים לאתר לעובד תפקיד חלופי מתאים, הגם שהם נעשו באיחור, כאשר היה מחויב בחובת השתדלות ולא במציאת תפקיד חלופי בפועל.

בית הדין האזורי קיבל את טענת המעסיק, לפיה הפררוגטיבה הניהולית שלו מאפשרת לו שיקול דעת רחב כיצד ליישם הליכי התייעלות וצמצום. אולם, קבע כי הוא לא יישם את הפררוגטיבה הניהולית שלו בתום לב וכי נפלו מספר פגמים בהתנהלותו:

ראשית, רק כאשר העובד בעצמו פנה לגורמים שונים, על מנת למצוא לעצמו תפקיד חלופי, הוא זומן לשיחה על מנת לבחון את עניינו. עד אז ובמשך תקופה ארוכה המעסיק כלל לא בחן את עניינו של העובד, ומשכך לא נותרו עבורו תפקידים פנויים התואמים את כישוריו וניסיונו.

שנית, דרך קבלת ההחלטה על שינוי התפקיד של העובד לא נעשתה על בסיס קריטריונים ברורים, כאשר מלבד שיקולים ארגוניים והגנה קיבוצית ממנה נהנו עובדים אחרים שקיבלו עדיפות להיות מועסקים בתפקיד זהה לתפקידו של העובד, נשקלו גם שיקולים מקצועיים, זאת מבלי שהתאפשר לעובד להעלות את טענותיו נגדם בזמן אמת. המעסיק אף לא הציג נימוק משכנע לכך שלא שקל להעביר את העובד להעסקה תחת ההסכם הקיבוצי, כאשר היה מחויב לשקול אפשרות העסקה זו, בפרט כשמדובר בעובד ותיק המתקרב לגיל פרישה. וכן, תנאי זה של המשך העסקה בחוזה אישי התברר כלא הכרחי ומלמד על חוסר תום לב בהתנהלות המעסיק.  

שלישית, אמנם, שיקולי המעסיק שהובילו להעביר את העובד מתפקידו ולאחר מכן לפטרו לא היו קשורים לגיל העובד, ואף לא נשקל להחליף אותו בעובד צעיר יותר, אלא התבססו על אי התאמה מקצועית לתפקיד, אך, המעסיק בחר שלא לשקול את נסיבותיו האישיות של העובד, שהיה עובד ותיק והתקרב לגיל פרישה חלף פיטוריו, ומדובר בהתנהלות בחוסר תום לב כלפי העובד.

לאור האמור, נפסק לטובת העובד פיצוי בסך של 147,973 ש"ח (כ-6 משכורות), בגין אובדן השתכרות.

סע"ש (נצ') 47764-07-20 ירון מגן נ' חברת דואר ישראל בע"מ (פורסם בנבו, 03.07.2023).

נפסק פיצוי בסך של 25,000 ש"ח נגד מעסיק, שלא ערך שיחת שימוע לעובדת טרם הפסקת עבודתה עקב הגעתה לגיל פרישה חובה.

העובדת עבדה כשלושה עשורים אצל המעסיק, הגיעה לגיל פרישה חובה והמשיכה לעבוד כרגיל אצל המעסיק. שבעה חודשים לאחר הגעתה לגיל פרישה חובה, קיבלה מכתב המודיע לה על סיום העסקתה עקב הגעתה לגיל פרישה חובה. כשבוע לאחר מכן, פנתה העובדת למספר גורמים בכירים וביקשה להמשיך את העסקתה. באותו היום, שלח המעסיק לעובדת מכתב סיום נוסף המודיע על סיום העסקתה בסוף אותה שנה.

עוה"ד של העובדת פנה למעסיק וטען כי הפסקת עבודתה נעשתה ללא עריכת שימוע וביקש לקבל את תיקה האישי של העובדת. בתגובה, ענה המעסיק כי לפנים משורת הדין ולמרות שהוא אינו מחויב לכך, העובדת מוזמנת לשיחת שימוע. תיקה האישי של העובדת לא נמסר טרם השיחה. על כן, במעמד שיחת השימוע, שנערכה לאחר שהעובדת כבר פרשה מהעבודה, ביקש עוה"ד של העובדת לדחות את השיחה למועד אחר, לאחר שיקבל לעיונו את תיקה האישי של העובדת. התייחסותו של עוה"ד של העובדת נמסרה למעסיק לאחר שחלף יותר מחודש ממועד שיחת השימוע, וככל הנראה לא בסמוך לקבלת התיק האישי. נוכח השיהוי בתגובת עוה"ד של העובדת, הניח המעסיק כי העובדת מיצתה את זכותה לשימוע וסירב להיעתר לבקשת העובדת להמשך השימוע מהשלב בו נקטע.

העובדת הגישה תביעה בבקשה לביטול הפסקת עבודתה אצל המעסיק, לחיוב המעסיק לערוך לה שימוע כדין בטרם תופסק העסקתה וכן לחיוב המעסיק בפיצוי בגין הפגמים שנפלו בהתנהלותו.

בית הדין האזורי הדגיש שמדובר בעובדת ותיקה, שקיבלה מכתב המודיע לה על סיום העסקתה בחלוף שבעה חודשים לאחר הגעתה לגיל פרישה חובה, כאשר משך כל אותה תקופה היא המשיכה לעבוד כרגיל ונושא פרישתה לא נדון כלל עם המעסיק.

נקבע שהמעסיק התנהל בחוסר תום לב בהליך סיום העסקת העובדת, זאת במספר מישורים:

• המשך העסקה לאחר גיל פרישה חובה פיתח ציפייה אצל העובדת כי תמשיך לעבוד כרגיל על אף הגעתה לגיל פרישה חובה.
• בקשת העובדת להמשיך לעבוד לאחר גיל פרישה חובה לא נשקלה כלל על ידי המעסיק. מכתב הסיום הנוסף נשלח לאחר שביקשה להמשיך את העסקתה, תוך התעלמות מוחלטת מבקשתה.
• קיום שיחת השימוע לא מהווה מעין "טובה" שעשה המעסיק לעובדת מתוך כבוד כלפיה, אלא, המעסיק היה מחויב על פי דין, להזמין את העובדת לשיחת שימוע, כאשר היה ברור למעסיק שלעובדת יש טענות כלפי ההחלטה להפסיק את העסקתה.
• החלטת המעסיק לערוך שיחת שימוע לאחר המועד בו פרשה העובדת לגמלאות (בהתאם לקביעתו), אינה מתכתבת עם חובות תום הלב וההגינות בהן הוא חב כלפי העובדת.

בית הדין האזורי ציין כי היה מוטב לו המעסיק היה מסביר לעובדת את ההשלכות של הגעתה לגיל פרישה על העסקתה, בטרם מסר לה את המכתבים המודיעים על פרישתה.

לאור האמור, נפסק לטובת העובדת פיצוי בסך של 25,000 ש"ח, בגין אי עריכת שימוע כדין וההשלכות של ההוצאה הכפויה של העובדת לגמלאות.

סע"ש (נצ') 47655-03-20 סלמא ח'אזן נ' בית חולים המשפחה הקדושה (פורסם בנבו, 02.10.2023).

* ביום 21.11.2023 הגישה העובדת ערעור לבית הדין הארצי.