ביחס לעובד עם מוגבלות

בית הדין האזורי פסק פיצוי בסך של 80,000 ש"ח לטובת עובדת עם מוגבלות, אשר מעסיקה לא ביצע את התאמות הנדרשות לצורכי עבודתה ופגע בכבודה על רקע מוגבלותה.

מעסיק גדול פיטר עובדת עם מוגבלות ועם שיעור נכות של 100%, המתניידת באמצעות כיסא גלגלים.

העובדת עתרה בדרישה להחזרתה לעבודתה ולפיצויים שונים. העובדת טענה כי פוטרה בשל מוגבלותה, לא קודמה בתפקיד בשל מוגבלותה וכי בהתנהלות המעסיק ישנם פגמים רבים בנוגע ליחס כלפי אנשים עם מוגבלות. מנגד, טען המעסיק כי העובדת פוטרה בשל כשלים רבים בהתנהלותה המקצועית ולאחר שניתנו לה מספר הזדמנויות.

בית הדין האזורי קבע כי במסגרת החובה המוטלת על המעסיק לביצוע התאמות עבור עובדת עם מוגבלות, עליו לבחון ביחד עם העובדת מה נדרש לה באופן ספציפי, על מנת לאפשר לה סביבת עבודה נוחה המותאמת לצרכיה הספציפיים.

בית הדין האזורי ציין כי המעסיק, היה יכול לבצע התאמות רבות לצרכיה השונים של העובדת, בוודאי כשמדובר במעסיק שהוא חברה ציבורית, אך לא עשה כן. למשל, המעסיק לא התחשב במגבלת הניידות של העובדת ולא מינה נציג מתחלף שיסייע לעובדת כאשר היא נזקקת לעזרה, לכן היא הייתה נתונה לזמינותם של עמיתיה, כדי לבצע פעולות בסיסיות, כגון, לעלות מהחנייה למשרדים או ללכת לשירותים. באחד המקרים, העובדת אף נאלצה לעשות את צרכיה על עצמה, כיוון שלא היה מי שיסייע לה להגיע לשירותים. במקרה חמור נוסף, העובדת נשארה לבדה במשרדים בעת תרגיל פינוי וירידה למקלטים כיוון שלא היה מי שיסייע לה להתנייד.

עוד נקבע כי היה על המעסיק לבחון את פיטורי העובדת במשקפיים שונים, בשל כך שמדובר בעובדת עם מוגבלות, ואף לשקול להציע לה לעבור לתפקיד אחר, חלף סיום העסקתה.

בית הדין האזורי קבע כי המעסיק לא ביצע את ההתאמות הנדרשות לצרכי העובדת ואף פגע בכבודה על רקע מוגבלותה. לאור האמור, נפסק לטובת העובדת פיצוי בסך של 50,000 ש"ח. עוד נקבע כי המעסיק הפלה את העובדת בשל מוגבלותה בכך שלא שקל אפשרות לקדם אותה ומשכך נפסק לטובת העובדת פיצוי בסך של 25,000 ש"ח, בגין עוגמת נפש. כמו כן, בשל העובדה שהמעסיק לא שקל או הציע לעובדת תפקיד חלופי, נפסק לטובת העובדת פיצוי בסך של 5,000 ש"ח, בגין פיטורים שלא כדין.

סע"ש (ת"א) 44005-07-20 אסתי לוי מיכאלי נ' יורופיי יורוקרד ישראל בע"מ (פורסם בנבו, 26.02.2023).

מדריך כושר שנקבעו לו מגבלות רפואיות, סרב לעבור לתפקיד אחר ופוטר. בחלוף הזמן טען כי יכול היה להמשיך באותו תפקיד, גם על פי אישור הרופא התעסוקתי שהציג.

העובד הועסק כמדריך כושר במשך שנים רבות והיה קרוב לגיל פרישה. יום אחד, מסר העובד למעסיק אישור מרופא תעסוקתי בו נקבע כי על העובד להימנע מעבודה מאומצת ומהרמת משקלים כבדים. משכך, הודיע המעסיק לעובד כי עקב מגבלתו הרפואית ובהיעדר אפשרות לביצוע התאמות סבירות בתפקידו, הוא יעבור לתפקיד אחר. העובד סירב להחלפת תפקידו, טען שהוא מסוגל לבצע את תפקידו כמדריך כושר וכי התנהלות המעסיק כלפיו מונעת משיקולים זרים עקב משבר אמון ששרר בין הצדדים. העובד זומן לשיחת שימוע והעסקתו הסתיימה.

העובד הגיש בקשה למתן סעד זמני וביקש שפיטוריו לא יכנסו לתוקף. העובד טען, בין היתר, כי הסיבה האמיתית לפיטוריו לא קשורה למגבלה הרפואית, שכן לא נדרשת כשירות רפואית כדי לעבוד כמדריך כושר, וכי הוא פוטר מתוך נקמנות אישית לאור פעילותו כחבר ועד עובדים, ללא שניתנה לו זכות טיעון וכאשר הוא הופלה לרעה בגלל גילו.

בית הדין האזורי קבע כי המגבלות שפורטו באישור הרפואי משפיעות על תפקודו של העובד כמדריך כושר, והחלטת המעסיק להימנע מהמשך העסקתו בתפקיד זה בשל מגבלותיו הרפואיות היא לגיטימית, מתוך מטרה לא לפגוע בבריאות העובד. זאת, למרות הראיות שהציג העובד לפיהן מדריך כושר לא נדרש להציג אישורים רפואיים וכי ניתן להתקבל לעבודה עם מגבלות כפי שיש לו.

עוד נקבע כי הצעותיו של העובד לביצוע התאמות שיאפשרו את המשך העסקתו כמדריך כושר לא נשקלו על ידי המעסיק וראוי היה שישקלו לאור וותקו הרב וגילו. אולם, לא ניתן לחייב את המעסיק ליישם את ההתאמות לתפקיד בשל חלוף הזמן, שכן העובד לא ביצע את תפקידו בפועל במשך תקופה ארוכה, ההתאמות שהציע העובד הועלו על ידו רק במסגרת ההליך בבית הדין (ולא טרם התקבלה ההחלטה על פיטוריו) ומאחר שהחזרת העובד לתפקידו עומדת בניגוד לחובות הזהירות של המעסיק.

לאור האמור, דחה בית הדין האזורי את בקשתו של העובד להחזרתו לעבודה וקבע כי ממילא סעד זה אינו מתאים בשל משבר האמון ששרר בין הצדדים.

העובד הגיש בקשת רשות ערעור לבית הדין הארצי, אשר נדחתה.

בר"ע (ארצי) 27674-02-23 אבי הלמן נ' החברה למרכזי תרבות וספורט לעובד ולמשפחתו בע"מ (חל"ץ) (פורסם בנבו, 24.05.2023).

* החלטה זו ניתנה במסגרת בקשה למתן סעד זמני ובימים אלו מתנהל ההליך העיקרי בתיק.

נפסק פיצוי מופחת בסך של 50,000 ש"ח לטובת עובד, שסיכל את מאמצי המעסיק למצוא לו משרה חלופית.

העובד עבד זמן רב אצל מעסיק ובמהלך תקופת העבודה עבר מספר אירועים רפואיים שהותירו אותו עם נכות מסויימת. יום אחד, העובד חש ברע, נעדר עקב מחלה מספר ימים, ולאחר שחזר לעבודה הבחין בירידה במספר העובדים ובהיקף הפעילות ביחידה. כאשר פנה למעסיק, נאמר לו שהמצב במחלקה לא טוב ושעליו לנסות ולחפש לעצמו תפקיד חלופי בחודשיים הקרובים, כיוון שתפקידו התייתר.

העובד החל לאתר לעצמו תפקיד חלופי ואז שוב חלה ושהה בחופשת מחלה כחודשיים. בסיום תקופת המחלה קבעה רופאה תעסוקתית כי העובד כשיר לחזור לעבודתו בהיקף משרה מוגבל. המעסיק לא שיבץ את העובד לתפקיד חלופי, ובפועל העובד לא עבד בכלל, אך המשיך לקבל שכר על חשבון ימי המחלה שהיו צבורים לזכותו. כיוון שהמעסיק לא הצליח למצוא לעובד תפקיד חלופי, הוא זומן לשיחת שימוע שלאחריה הוחלט על סיום העסקתו.

העובד הגיש תביעה נגד המעסיק במסגרתה טען כי פיטוריו נעשו בניגוד לחוק שיוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח-1998, והגיש בקשה למתן צו נגד כניסת פיטוריו לתוקף.

בית הדין האזורי קבע כי בהתאם לאישור הרופאה התעסוקתית העובד היה כשר לעבוד בהיקף משרה מוגבל ואין זה מעיד כי בהתאם לחוק הוא נחשב "עם מוגבלות". עוד קבע כי גם אם היה משתכנע שהעובד כן היה "עם מוגבלות", הרי שהמעסיק עמד בחובתו לביצוע התאמות הנדרשות וממילא כי ההתאמות שעל המעסיק לבצע אינן בלתי מוגבלות וצריכות להיות מותאמות לצרכי ויכולות המעסיק. עוד ציין בית הדין האזורי, כי מספר גורמים פנו לעובד על מנת לקיים עימו פגישות ולנסות למצוא לו תפקיד חלופי, אך העובד התחמק ולא שיתף עימם פעולה, ומשכך, כי הוא עצמו לא עשה מספיק על מנת לשמר את מקום עבודתו והתחמק מאחריותו באיתור תפקיד אחר, תוך הטלת כל האחריות על המעסיק.

העובד הגיש ערעור לבית הדין הארצי.

בית הדין הארצי הפך את קביעתו של בית הדין האזורי וקבע כי בהתאם לאישור הרופאה התעסוקתית, עצם העובדה שהעובד יכול לעבוד בהיקף משרה מוגבל מעיד כי בתקופה זו הוא נחשב "עם מוגבלות" ומשכך כי חלה על המעסיק חובה מוגברת לאתר לעובד תפקיד חלופי, הכוללת:

• חובת השתדלות, כלפי עובד שתפקידו התייתר לאחר שנים רבות;
• חובות תום הלב וההגינות, כלפי עובד שמצבו הרפואי השתנה;
• וחובה מכח חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, לבצע התאמות נדרשות על מנת לאפשר לעובד להמשיך ולעבוד במשרה התואמת את מגבלתו הרפואית. 

בית הדין הארצי הדגיש שלא מדובר בחיוב מוחלט של המעסיק לשבץ את העובד בתפקיד חלופי בכל מחיר, ולא ניתן לצפות ממעסיק להגדיר תפקיד סרק על מנת לאפשר את המשך העסקתו של העובד, כאשר אין צורך למעסיק בכך. בנוסף, נקבע כי על המעסיק לשתף את העובד במאמצים לאיתור תפקיד חלופי ולביצוע ההתאמות.

נקבע כי "דרך המלך" הייתה להפנות את המעסיק לשקילת ביצוע התאמות ומיצוי המאמצים לאיתור תפקיד מתאים לעובד בשיתוף עימו, זאת בתחילת ההליך בבית הדין האזורי. אולם, נוכח חלוף הזמן, אין לכך עוד הצדקה, זאת כיוון שהעובד סירב לשתף פעולה עם המעסיק וסיכל את מאמציו לעמוד בחובותיו (ביטל פגישות עם גורמים אשר ניסו למצוא לו משרה חלופית) וכן, הסבירות לאיתור תפקיד חלופי לעובד הייתה קלושה גם לפני שהפך לעובד "עם מוגבלות", שכן תפקידו התייתר עוד קודם לכן.

לאור האמור, בשקלול הפגמים שנפלו בהתנהלות המעסיק ותרומת העובד לכך שלא נמצא לו תפקיד חלופי, נפסק לטובת העובד פיצוי מופחת בסך של 50,000 ש"ח.

ע"ע (ארצי) 43951-09-22 אלברט כהן נ' אמדוקס (ישראל) בע"מ (פורסם בנבו, 05.10.2023).

מעסיק לא מחויב למצוא לעובד עם מוגבלות פתרון שתואם לדרישותיו בלבד ובכל מחיר, ודאי כאשר העובד אינו משתף עימו פעולה.

העובד עבד אצל המעסיק שנים רבות, כאשר בשלב מסוים פנה לרופאה תעסוקתית, שקבעה כי יש לעובד מגבלות רפואיות בעבודתו. המעסיק ניסה לערוך עבור העובד התאמות שונות ואף ניסה לשבצו בתפקיד חלופי, אולם העובד סירב לשתף פעולה.

תחילה הגיש העובד בקשה למתן סעד זמני ולאחר מכן בקשה למתן סעד קבוע, לשבצו בתפקיד המתאים למגבלותיו הרפואיות. כמו כן, טען כי המעסיק הפלה אותו לרעה בשל מוגבלותו, כאשר לא פעל כראוי על מנת למצוא לו תפקיד התואם את מגבלותיו הרפואיות.

מנגד, טען המעסיק כי ערך מאמצים רבים לצורך איתור תפקיד חלופי לעובד וכאשר לא הצליח למצוא לו תפקיד חלופי בעיר מגוריו, הוצעו לעובד פתרונות חלופיים. כך לדוגמא, כיוון שהתפקיד החלופי שהוצע נמצא במרחק של חצי שעה ממקום מגוריו, הוצע לעובד להתחיל לעבוד בשעה מאוחרת יותר, או לקבל תשלום עבור זמן הנסיעה ואפילו לינה במקום העבודה. אולם, העובד נמנע מלהתייצב לעבודה לצורך בחינת התפקיד החלופי שהוצע לו, ללא כל נימוק ענייני, כאשר הוא אינו משתף פעולה עם המעסיק, ומטיל עליו את האחריות לפנות לרופאה התעסוקתית לצורך אישור התפקיד החלופי.

בית הדין האזורי דחה את טענות העובד וקבע כי המעסיק עמד בחובתו לביצוע ההתאמות כנדרש על פי דין. עוד נקבע כי חובת המעסיק לביצוע התאמות אינה חובה תוצאתית, אלא חובת השתדלות לפעול בשקידה הראויה על מנת למצוא לעובד משרה מתאימה והמעסיק עמד בה. עוד נקבע כי התנהלותו של העובד בהטלת האחריות על בחינת התפקיד החלופי אל מול הרופאה התעסוקתית ובהימנעותו מלשתף פעולה עם המעסיק, עולה לכדי חוסר תום לב של העובד. לא נמצא מקור משפטי המחייב מעסיק לפנות לרופאה תעסוקתית כדי לאשר תפקיד חלופי שאותר. בנוסף, נקבע כי בניגוד לטענת העובד, המעסיק אינו מחוייב למצוא לו פתרון בהתאם לדרישותיו בלבד ובכל מחיר, ודאי כאשר הוא אינו משתף עימו פעולה.

סע"ש (ב"ש) 58482-05-20 יורם דדון נ' שח"מ מקורות ביצוע בע"מ (פורסם בנבו, 19.06.2023).

* ביום 18.07.2023 הגיש העובד ערעור לבית הדין הארצי.