ביחס לפירוט זכויות העובד

העובדת עבדה בגן ילדים השייך לעיריית נצרת במשך שנים רבות והייתה זכאית לקרן השתלמות. לאחר מכן, הועברה להעסקה ישירה אצל המעסיק (משרד החינוך), אשר לא ביצע הפקדות לקרן השתלמות עבור העובדת ולא יידע אותה במפורש על זכותה להמשך הפקדות לקרן השתלמות ומה עליה לעשות כדי שזכאותה תישמר. בית הדין האזורי פסק פיצוי בסך של 42,348 ש"ח.

העובדת עבדה בגן ילדים השייך לעיריית נצרת במשך שנים רבות והייתה זכאית לקרן השתלמות. החל משנת 2012 העובדת הועברה להעסקה ישירה אצל המעסיק (משרד החינוך), אשר לא ביצע הפקדות לקרן השתלמות עבור העובדת.  

העובדת הגישה תביעה בה ביקשה לקבוע כי היא זכאית להפקדות לקרן השתלמות ממועד תחילת העסקתה אצל המעסיק. העובדת טענה כי המעסיק התרשל בהליך קליטתה אצלו, כיוון שלא הסביר לה מהן זכויותיה וחובותיה וכי חלה עליו חובת יידוע ביחס לזכויות עובדיו. מנגד, טען המעסיק כי העובדת הייתה מודעת לעצם זכותה לקרן השתלמות ופעלה בעקביות למשיכת כספים מקרן ההשתלמות. עוד טען כי העובדת יכלה לשים לב לכך שלא מנוכים משכרה כספים לקרן השתלמות.

בית הדין האזורי קבע כי היה על המעסיק למסור לעובדת הודעה על תנאי עבודה הכוללת את הזכות לקרן השתלמות ואת הזכות לגרירת זכות קיימת לקרן השתלמות. מדובר בחובה שבדין שמעסיק חייב לעמוד בה, ללא קשר לידיעתו האישית של העובד. כיוון שהעובדת עברה להעסקה ישירה אצל המעסיק, וכלל זכויותיה היו אמורות לעבור עימה, מדובר בחובה של המעסיק לדאוג לשימור זכויות עובדיו. לחובת היידוע על שימור זכויות יש חשיבות רבה, בעיקר כאשר מדובר בהעברת עובדים בין מעסיקים.

לטענת המעסיק, במספר תלושי השכר של העובדת אשר הופיעו במערכת הפורטל (מערכת פנימית של המעסיק), הופיעה הודעה במסגרתה התבקשה העובדת לוודא שאכן בוצע ניכוי משכרה לקרן ההשתלמות ואם לא בוצע, עליה לפנות לגורם מסוים ולחתום על טפסים מתאימים. אולם, המעסיק הצליח להציג רק הודעה אחת. העובדת טענה כי לא קיבלה את ההודעות הללו, שכן הייתה בעיה עם תלושי השכר שלה.

בית הדין האזורי קבע כי הודעה חד פעמית לא מקיימת את חובת היידוע החלה על המעסיק, מה גם כי ההודעה הופיעה בסוף העמוד השני, אשר אין בו נתונים הנוגעים לאותו חודש עבודה, באותיות קטנות, לאחר מלל רב בעניינים אחרים וכן כי מערכת הפורטל הייתה מסובכת. משכך, כי לא מצופה מהעובדת להבין את משמעות ההודעה החד פעמית שנשלחה לה בעניין, לייחס לה חשיבות מספקת ולפעול על פיה.

עוד קבע בית הדין האזורי כי בפסיקה נוספת נגד אותו מעסיק, נוסח ההודעה שהופיעה על גבי תלושי שכר משנה מאוחרת יותר, היה שונה ומכך ניתן להסיק כי בשלב מסוים המעסיק היה מודע לבעייתיות הניסוח ולעצם הטלת אחריות הבדיקה על העובדים, ומכך כי הטלת האחריות לבדיקת קיומם של הניכויים תחול על המעסיק כמעסיק סביר.

עוד נקבע כי בעת קליטת העובדת לעבודה אצל המעסיק ובשנים שלאחר מכן, המעסיק הפר את חובותיו המוגברות בדבר תום לב, הגינות וגילוי מלא ושקוף של מידע לעובדת:

• המעסיק לא הודיע לעובדת כי הוא לא ממשיך לבצע ניכויים לקרן השתלמות כפי שעשה מעסיקה הקודם, למרות שהייתה לה קרן פעילה על שמה, היא מסרה מסמך המעיד על קיומה, ותלושי השכר הקודמים שלה הועברו לידי המעסיק;
• המעסיק לא יידע את העובדת מה עליה לעשות על מנת שישמרו זכויותיה, לא באמצעות הודעה על תנאי עבודה כנדרש ולא באמצעות פגישה עם גורם מטעם המעסיק.

לעומת זאת, העובדת אשר הייתה מעוניינת בהמשך ביצוע ההפקדות, שיתפה פעולה עם המעסיק באמצעות ועד העובדים ומילאה את כלל המסמכים שהועברו אליה, וכן התנהלותה בעת משיכת הכספים מקרן ההשתלמות מעידה על האינטרס שהיה לה בשימור הזכות במחשבה כי זכויותיה ישמרו.

לאור האמור, נפסק לטובת העובדת סך של 42,348 ש"ח, בגין היעדר הפקדות לקרן השתלמות.

סע"ש (נצ') 60458-10-20 אמל עאבד נ' מדינת ישראל – משרד החינוך (פורסם בנבו, 24.10.2023).