הטרדה מינית – 2024

נדחתה תביעתה של עובדת שעילתה פיטורים שלא כדין עקב הטרדה מינית מצד הסמנכ"ל הממונה עליה, לאחר שהאחרון פנה לעובדת והציע לה לשבת לקפה לאחר שעות העבודה לצורך "השקעה בזוגיות" ביניהם. בית הדין קבע כי לא מדובר בהטרדה מינית. אגב כך, בית הדין קבע כי ההחלטה לגבי סיום העסקתה של התובעת לא נתקבלה תוך זמן ראוי.

העובדת הגישה תביעה על סך של למעלה מחצי מיליון ש"ח, בה טענה כי סמנכ"ל החברה, הממונה עליה, ניצל את יחסי המרות כלפיה תוך שפעל בשני מישורים: הן מעשים מגונים – חיבוק ונשיקה, והן באופן מילולי – עת הסמנכ"ל ביקש מהעובדת לשבת עמה בבית קפה מחוץ למשרדי החברה, וזאת ללא קשר לעבודה, אלא לצורך "השקעה בזוגיות" ביניהם וכי פוטרה עקב חוסר שיתוף פעולה עם הסמנכ"ל בניסיונותיו לקיים עמו יחסי מין, כביכול בהסכמה.

מנסיבות המקרה עולה כי שבועיים לאחר שהועבדת הוזמנה לשימוע (שנדחה לבקשתה), היא פנתה לממונה על מניעת הטרדה מינית בחברה וטענה כי הוטרדה על-ידי הסמנכ"ל, וכי הסיבה העיקרית לפיטוריה נובעת מחוסר רצונה להיענות בחיוב לחיזוריו הכוחניים. חודשיים ושלושה שבועות לאחר מכן התקבלה מסקנת הממונה כי התנהגות הסמנכ"ל עולה לכדי הטרדה מינית ברף הנמוך, אך במקביל אפשר להמשיך בהליך הפיטורים. מעל לשלושה חודשים לאחר שהתקבלה מסקנת הממונה כאמור, ניתנה החלטת החברה על פיטורי העובדת לאלתר.

בית הדין האזורי בחן את טענות העובדת והתרשם כי רובן ככולן עלילות שווא.

אגב כך, קבע בית הדין כי התכתבויות בין העובדת לסמנכ"ל, למרות שכללו בחלקן שימוש בסמלוני "לבבות" אין בהן כדי לעלות לכדי רמיזות מיניות או לכדי הטרדה מינית של העובדת. אשר לטענה כי הסמנכ"ל ביקש לשבת עמה בבית קפה מחוץ למשרדי הנתבעת, וזאת ללא קשר לעבודה, אלא לצורך "השקעה בזוגיות" ביניהם, בית הדין התרשם כי אמירה זו כשלעצמה נאמרה על ידי הנתבע בשעות העבודה לתובעת בלבד – אמירה החורגת מגבול הטעם הטוב, אך נותרה בבדידותה, ואינה מתווספות לאמירות במסגרת מעשים או דיבורים נוספים, רחבים יותר, ההופכים התייחסויות אלה להתייחסויות חוזרות המתמקדות במיניותה של התובעת, ולפיכך אינה בהכרח בעלת קונוטציה מינית. 

לאור האמור, בית הדין הכריע כי בכל הנוגע לפן התהליכי של נסיבות סיום העסקתה של העובדת, לא נפל פגם מהותי בדרך הילוכה של החברה, למעט בכל הנוגע לממד הזמן. לפיכך נקבע כי העובדת זכאית לפיצויים מהחברה בשל פיטורים שלא כדין, ברף הנמוך, בסך כולל של 7,000 ש"ח.

סע"ש (ת"א) 18720-06-22 פלונית – אלמונית (נבו 2.10.2024)

העובדת, אשר בזוגיות חד-מינית מספר שנים עם בת זוגתה, שיתפה עובד אחר במהלך המשמרת המשותפת הראשונה שלהם בדבר הקושי של בני זוג מאותו מין להביא ילדים לעולם וכי בעתיד אולי תשקול לאמץ. בתגובה לכך, אמר העובד: "למה לך? אני הייתי מציע לך הכי פשוט, כמה דקות לעצום עיניים ולפתוח רגליים". נקבע כי גם אמירה (בוטה ומשפילה) בודדת עשויה להוות הטרדה מינית, אך בנסיבות העניין נפסק לעובדת פיצוי ברף הנמוך.

העובדת עבדה בחברה כמוקדנית. במהלך תקופת העסקתה, נקלטו בחברה שני עובדים נוספים (אשר יכונו להלן: "פלוני" ו"אלמוני"). במהלך המשמרת המשותפת הראשונה של העובדת עם אלמוני, שיתפה אותו העובדת, אשר בזוגיות חד-מינית מספר שנים עם בת זוגתה, בדבר הקושי של בני זוג מאותו מין להביא ילדים לעולם וכי בעתיד אולי תשקול לאמץ. בתגובה לכך, אמר אלמוני: "למה לך? אני הייתי מציע לך הכי פשוט, כמה דקות לעצום עיניים ולפתוח רגליים". עוד באותו יום, העובדת שיתפה בעניין את מנהלת המוקד. לטענתה של העובדת, יום לאחר תלונתה על אלמוני, מנהלת המוקד החלה להתעלם ממנה.

כחודש לאחר מכן, זומנה העובדת לשיחת שימוע. לאחר השימוע, העובדת פוטרה מתפקידה כמוקדנית, אך הוצע לה תפקיד אחר בחברה. ביום למחרת. פנתה העובדת לממונה על מניעת הטרדה מינית בחברה, חזרה על עיקרי גרסתה והוסיפה בקשר לפלוני שלא נעים לעבוד איתו לאחר שביקש ממנה כי תכיר לו את חברותיה הלסביות; הציע לה מספר פעמים להקפיץ אותה בתום המשמרת לביתה על האופנוע שלו; וסיפר לה אודות פגישותיו עם בחורות יפות ושמעה אותו אומר כי קשה לו לעבוד בחברת בחורות יפות. הממונה החליטה כי לא ניתן לקבוע בבירור שמדובר בהטרדה מינית. העובדת שובצה מחדש לתפקיד אחר אך הודיעה כי התפקיד אינו מתאים והוצעו לה במקום תפקידים שונים.  לבסוף, העובדת הודיעה כי היא מתפטרת בשל הרעת תנאים.

לאור האמור, העובדת הגישה תביעה לפיצוי מהחברה, מפלוני ומאלמוני על רקע טענותיה, שלפיה פלוני ואלמוני, כל אחד בתורו, הטריד אותה מינית וכי החברה התנכלה לה ואף לא ביררה את תלונותיה כדבעי.

בית הדין האזורי פסק כי פלוני לא הטריד מינית את העובדת, מאחר שלא ברור כיצד הטענות של העובדת בקשר להתנהגותו של פלוני עולות כדי הטרדה מינית.

באשר לאלמוני, נקבע כי העובדת הוטרדה מינית, מאחר שאמירתו של אלמוני כלפי העובדת, כשלעצמה, מתייחסת למיניותה של העובדת. האמירה של אלמוני כלפי העובדת היא בבחינת אמירה גסת רוח הראויה לגנאי, ולא ניתן לפטור את הדברים כי מדובר בהלצה (לא מוצלחת) ו/או באמירה הנעדרת כל אמפטיה (למצוקת הזוגות החד מיניים) ו/או באמירה חסרת טקט. שכן באמירה כאמור, מבחינה תוצאתית, יש כדי להשפיל את העובדת, אפילו אם אלמוני לא התכוון לכך. יחד עם זאת, נקבע כי בנסיבות העניין מדובר בהלצה, הפוגעת בשולי כבודה של העובדת, אך לא בליבתה. לפיכך, בית הדין סבר כי מדובר בהטרדה מינית, אך כזו המזקיקה פיצוי ברף הנמוך בלבד.

לא הוכח, כי החברה התנכלה לעובדת; החברה לא הפרה את חובותיה כמעסיקה. החברה לא הפרה את חובת האמון המוגברת כלפי העובדת ואף קיימה את חוזה העבודה בהקשר זה בתום לב, כך שטענות העובדת בעניין זה נדחות. החברה טיפלה בתלונותיה של העובדת באופן יעיל וללא דיחוי.

סע"ש (ת"א) 6019-01-20 פלונית – אלמונית (נבו 4.9.2024)

בית הדין פסק לטובת עובדת שנקבע שהוטרדה מינית פיצוי בסך 50,000 ₪. בית הדין סבר כי הצטיירה תמונה עגומה ביותר בכל הנוגע לקיום חובות המעסיק למניעת הטרדה מינית, בפרט כשמדובר במפעל ותיק המעסיק מאות עובדים, וחלק מעובדיו הם עובדים מוחלשים שאינם דוברי עברית.

התביעה עניינה בטענת התובעת, אישה פלסטינית שהועסקה במפעל, כי מנהלה הישיר הטריד אותה מינית מילולית ופיזית, ומקום העבודה לא רק שלא נקט באמצעים למניעת ההטרדה אלא שאפשר למנהלה לנצל מעמדו.

בית הדין האזורי בחן האם המעסיק עמד בחובות המוטלות עליו מכוח החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998, והתקנות שהותקנו מכוחו.

בית הדין העלה ספק בקיומו של בירור שבוצע בתלונה שהגישה התובעת, ביחוד לאור העובדה כי לא נודע על כך בהליכים המקדמיים, והן לאור ההתנהלות המזלזלת שקדמה להם.

צוין כי לא הייתה לעובדת נגישות למידע על זכויותה מאחר שהמידע לא הונגש לשפה הערבית. קיימת חשיבות גדולה בהעברת מידע לעובדים אודות עצם קיומה של ממונה על מניעת הטרדה מינית אצל המעסיק, תפקידה, מה עליה לעשות ומדוע, כיצד עליה לפעול כדי שתפקיד זה לא יהיה רק טכני.

באשר לחובת אימוץ תקנון מותאם ופרסומו, חובה זו חלה על מעסיק המעסיק מעל ל-25 עובדים, כאשר על התקנון להיות בהיר, ברור ונגיש לכל.

באשר להליך בירור תלונה, בית הדין בחר לציין כי תלונה על הטרדה מינית יכול שתוגש ע"י מי מטעמה של המתלוננת. עוד צוינה חשיבות השמירה על פרטיות החקירה, עובדות המקרה והצדדים לו על מנת לשמור על טוהר הבירור. כמו כן עמד בית הדין על חשיבות מסירת ההודעה אודות תוצאות הבירור תוך 7 ימים לצדדים. במקרה דנן, ה"טקס" שנערך ותוצאותיו היו ידועות מראש לא היה ביצוע של הוראות החוק הטכניות והמהותיות.

באשר לתרבות הארגונית, המעסיק טען כי זו התלונה הראשונה על הטרדה מינית בהיסטוריה בת עשרות שנים בהן מקום העבודה קיים. בית הדין הדגיש כי היעדר תלונות על הטרדה מינית במקום העבודה אין משמעה בהכרח כי לא מתרחשת במקום העבודה הטרדה מינית, אלא היעדר תלונות יכול דווקא ללמד על התרבות הארגונית שאינה מאמינה ומעודדת העלאת דברים אל פני השטח לשם טיפול יסודי בהם. בנסיבות העניין, היעדר הידע של מנהל המעסיק בחובותיו מכוח החוק תומך בכך.

בית הדין הדגיש שדווקא העובדה שהתובעת עבדה תקופה קצרה אצל המעסיק מחייבת הקפדה יתרה מצד המעסיק על קיום הוראות החוק. העובדה שהתובעת הייתה עובדת חדשה, נעדרת בטחון תעסוקתי ופיטוריה המידיים מהמעסיק לאחר שהועלתה תלונתה, מלמדת עד כמה חשובה ההקפדה על הוראות החוק. זאת, מפני שהסכנה ממנה רוצים להימנע היא שעובדות מהסוג של התובעות יסבלו מהטרדה מינית, והדרך "הפשוטה" לפתור את הבעיה הנוגעת אליהן תהיה על ידי פיטורן לאלתר.

בגין הכשלים בבירור התלונה ובמילוי אחר הוראות החוק והתקנות, חויב המעסיק בתשלום פיצוי בסך 50,000 ₪ לתובעת.

סע"ש (י-ם) 39562-07-20 פלונית (אסור בפרסום) – עאמר עודה (נבו 6.10.2024)

העובדת הוטרדה מינית, פירטה את תלונתה בפני מנהלת משאבי אנוש ובמקביל הגישה תלונה במח"ש. מנהלת משאבי אנוש לא ביררה את התלונה כדבעי אך עם זאת, התלונה התבררה במקביל במח"ש. בנסיבות אלה, נפסק לעובדת פיצוי ברף הנמוך בגין הליך בירור שאינו תקין.

העובדת עבדה כפקחית שיטור במחלקת ביטחון במועצה וצוותה לעבוד יחד עם שוטר במשטרת ישראל במשמרות. בשלב מסוים, ביקשה העובדת שלא ישבצו אותה יותר במשמרות עם השוטר. בעקבות בקשתה, ביקשו הממונים על העובדת במועצה להסביר מדוע היא מסרבת לשיבוץ עם השוטר. במענה לכך, העובדת גוללה בפניהם את מסכת ההתעללויות וההטרדות שלטענתה היו מנת חלקה במשך כשנה, הכוללות התבטאויות, מעשים ואמירות מצד השוטר העולים כדי הטרדה מינית.

הדברים פורטו בפני מנהלת משאבי אנוש ולאחר מכן הגישה העובדת תלונה במח"ש, תלונה שלאחריה עזב השוטר את השירות במשטרה. בהמשך, העובדת קיבלה זימון לשימוע בו נטען כי יש לה בעיות בתפקוד ובהתנהלות שאינן תואמות את הנדרש ממנה. לבסוף, פוטרה העובדת מבלי שהיה ניסיון לאתר עבורה תפקיד אחר.

לאור האמור, העובדת הגישה לבית הדין האזורי תביעה לפיצוי הן מהמועצה והן מהשוטר.

בית הדין האזורי פסק כי לשוטר היה הכוח להשפיע, הלכה למעשה, על שגרת יומה של העובדת (בצוות עם שוטרים אחרים) וגם באופן שיכול להוביל על סיום העסקתה (תלונות על תפקודה כפקחית). לפיכך, בין השניים היו יחסי השפעה ולא מן הנמנע, כי העובדת אשר הייתה בתקופת ניסיון, נמנעה מלהביע התנגדותה לחלק מהמעשים, מתוך החשש שהדבר ישפיע על המשך העסקתה. נוכח יחסי ההשפעה, העובדת הרימה את הנטל להראות שההתייחסויות ו/או ההצעה אינן רצויות.

באשר לשאלת בירור התלונה, המועצה כשלה כאשר הממונים על העובדת לא דיווחו למנהלת משאבי אנוש לאלתר אודות התלונה, וממילא האחרונה לא ערכה רישום כנדרש וכמתחייב בתקנות והן עת לא הוצג לעובדת סיכום והמלצות. עם זאת, לא ניתן להתעלם מהעובדה כי התלונה התבררה במקביל במחלקה לחקירת שוטרים כאשר באותה עת נבדקו גם היבטים פליליים, ונחקרו גם העובדת והממונים עליה, לרבות פעולותיה של הממונה על הטרדה מינית במועצה על מנת להגיע לחקר האמת ולברר פרטים אודות התלונה. בית הדין סבר כי בידי מח"ש כלים חקירתיים אפקטיביים יותר, כך שממילא לא היה מקום כי מנהלת מש"א תוסיף לברר פרטים בעניין. כמו כן, לא ניתן להתעלם מהעובדה כי הנילון אינו עובד מועצה, ולא עבד עם העובדת באותה משמרת החל מיום הגשת התלונה ואף פרש מהמשטרה לאחר כשלושה שבועות. לפיכך, בנסיבות אלה נפסק לעובדת פיצוי ברף הנמוך בגין הליך בירור שאינו תקין.

סע"ש (ת"א) 70814-03-22 פלונית – אלמונית (נבו 21.5.2024)

עירייה שלא פרסמה תקנון למניעת הטרדות מיניות באגף ספציפי שמרוחק ממשרדי העירייה, שלא הביאה את התקנון לידיעת עובדיה, שלא פרסמה את זהות האחראית למניעת הטרדות מיניות ושלא ערכה הדרכות בתכיפות סבירה – חבה יחד ולחוד עם המעוול בסך של כ-330,000 ₪.

הוגשה תביעה על ידי תובעת לפיה נחשפה למסכת הטרדות מיניות מצד הממונה עליה, בעת שמעסיקתה לא פעלה בהתאם לחובותיה בדין למנוע את המעשים. התובעת עבדה בעירייה באגף שיפור פני העיר ("שפ"ע") והנתבע היה מנהלה הישיר. משרדם לא היה ממוקם בבניין העירייה המרכזי, אלא בקרוואן במרחק נסיעה מבניין העירייה. התובעת הייתה האישה היחידה שעבדה במתחם האגף ובעקבות פניית בעלה של התובעת, הופנתה תלונה לאחראית על הטרדות מיניות בעירייה.

האחראית גבתה מהתובעת גרסה ראשונה בביתה, כאשר לאחריה, נעדרה התובעת מעבודתה במהלך חודש ימים בשל מחלה ומרגע הגשת התלונה לא שבה לעבוד באגף שפ"ע או תחת המנהל הנ"ל, בהתאם לבקשתה. בסמוך לאחר הגשת התלונה, פרש המנהל מעבודתו בעירייה פרישה מוקדמת (בין היתר, בשל מחלה) וסגן המנהל באגף שפ"ע תחתיו פוטר. התובעת גם הגישה תלונה במשטרת ישראל והוגש כנגד המנהל כתב אישום.

לדברי התובעת אירועי ההטרדה החלו לאחר מספר שנים בהם עבדה תחת המנהל, במסגרתם סבלה מהטרדות מיניות מילוליות, אשר הסלימו בחלוף הזמן לנגיעות פיזיות ואף לאירוע תקיפה מינית חמור יותר. התובעת גם טענה כי סביבת העבודה באגף הייתה מטרידה, בין היתר מאחר שהמנהל יחד עם עובדים נוספים נהגו לשתות משקאות אלכוהוליים בזמן העבודה ואף צפו בפורנו בסביבתה וקרבתה, ללא רצונה. התובעת טענה כי העירייה לא פרסמה תקנון למניעת הטרדה מינית המפרט את הוראותיו של החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998 ולא הביאה את התקנון לידיעתה. לטענתה היא לא זומנה להדרכות או הרצאות בנושא והעירייה אף לא מסרה לה מה עלה בגורל התלונה שהגישה כנגד המנהל.

המנהל הכחיש את טענותיה של התובעת וטען כי התובעת מעלילה עליו עלילת דם בשל כך שכשלה בתפקידה, ובין היתר, טען כי היא שיתפה פעולה עם סביבת עבודתה (לרבות סיפור בדיחות גסות וצפייה בפורנו). העירייה טענה כי פעלה על פי הדין והתקנות ביחס לחובותיה והכחישה את טענות התובעת ביחס למנהל. נטען כי העירייה לא ידעה דבר על הטרדות מיניות שחוותה התובעת או על סביבת עבודה לא נאותה וטענה כי לא נפל פגם בבירור התלונה.

בית הדין האזורי קבע כי בין המנהל לתובעת התקיימו יחסי מרות פורמאליים וכי עלה בידי התובעת להוכיח כי חלק מאירועי ההטרדה המינית אכן התרחשו וכי היא הייתה חשופה לסביבת עבודה מטרידה ורוויה באווירה מינית, בין היתר, מאחר שנציגי העירייה סברו בזמן אמת כי יש יסוד לטענות התובעת להטרדה מינית ופעלו על פי מסקנה זו (למשל, פיטורי המנהל וסגנו, סבסוד טיפול נפשי לתובעת וכיו"ב).

בית הדין קבע כי העירייה קיימה את הוראות הדין באופן חלקי בלבד. מאחר שהאגף היה מרוחק מבניין העירייה, היה על העירייה להציג את התקנון במבנה הקרוואן של האגף עצמו ולא רק בבניין העירייה. כמו כן, העירייה לא הוכיחה כי התקנון צורף לתלושי השכר כטענתה. טענת העירייה לפיה מינוי האחראית למניעת הטרדות מיניות היה ידוע לכל עובדיה נשללה, שכן העובדים השונים העידו כי לא ידעו את זהות האחראית או למי עליהם לפנות. גם טענת העירייה לפיה כלל העובדים קיבלו פנייה בנושא הדרכה למניעת הטרדה מינית נסתרה ולא נמצאו עדויות להדרכות כלשהן. מכל מקום, אין בהדרכה בודדת או שתיים במהלך שנות עבודתה הרבות של התובעת (כ-8 שנים) כדי למלא את חובת העירייה לקיים פעילות והסברה ב"תכיפות סבירה" על פי הוראות התקנות.

בית הדין קבע כי הליך הבירור שקיימה העירייה היה תקין בעיקרו וכך גם טיפולה של העירייה בתיקון הפגיעה שנגרמה לתובעת. האחראית נפגשה עם התובעת והמנהל, התובעת הועברה מתפקידה לאגף אחר והמנהל סיים את תפקידו בפרישה מוקדמת (תוך שהובהר לו שאם לא יעשה כן, יימשך בירור התלונה תוך השעייתו). האחראית המשיכה ללוות ולתמוך בתובעת והעירייה דאגה לתובעת לטיפול נפשי ונשאה בעלותו על חשבון שעות העבודה. עם זאת, העירייה לא מסרה לתובעת את סיכום בירור התלונה, הודעה מנומקת בכתב או החלטה בעניין התלונה והיה בכך כדי לפגוע בתיקון הפגיעה שחוותה התובעת.

לפיכך, העירייה לא נקטה אמצעים סבירים בנסיבות העניין כדי למנוע את ההטרדה המינית ובכך, הפרה את חובותיה על פי הדין והיא אחראית לעוולה האזרחית הקבועה בחוק, יחד ולחוד עם המנהל. נפסק לטובת התובעת סך של כ-300 אלף ₪ פיצויים והחזרי תשלומים, בנוסף לכ-27 אלף ₪ הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד.

סע"ש (חי') 2195-11-18 פלונית – אלמונית (נבו 12.3.2024)