על מנת לפטר עובד בשל התבטאויות פוליטיות פוגעניות שאמר במקום העבודה, על המעסיק לקבוע קוד התנהגות במסגרתו יקבע במפורש כי התנהגות זו תחשב להפרת משמעת שהסנקציה בגינה היא פיטורים
אמירות לפיהן "צה"ל הורג ילדים" וכי חיילי צה"ל "עושים דברים יותר גרועים (מהחמאס)", גם אם הן מקוממות מאוד, אינן מצדיקות פיטורים בניגוד לדין ולהוראות ההסכם הקיבוצי הרלוונטי בדבר פיטורי עובד בשל עבירת משמעת.
יום לאחר פרוץ מלחמת "חרבות ברזל", במהלך שיחה בנוכחות עובדים נוספים, אמרה העובדת כי "צה"ל הורג ילדים" ובתגובה לאמירת אחת העובדת ששאלה "איך אפשר להרוג נשים וילדים?", השיבה כי "חיילי צה"ל עושים דברים יותר גרועים". שיחה זו גרמה למהומה רבה בין העובדים. ימים ספורים לאחר מכן, ניהלה העובדת שיחה פוליטית עם השומר בכניסה למשרדים, דבר אשר גם כן גרם למהומה רבה.
המעסיק שלח הודעת דוא"ל לכלל עובדיו, במסגרתה התבקשו העובדים לשים את המחלוקות הפוליטיות שלהם בצד בעת הנוכחית ולשמור על סדרי עבודה תקינים. באותו יום, פנה אל העובדת הממונה עליה, ביקש להסב את תשומת ליבה להודעת הדוא"ל, והוסיף כי ההודעה נוסחה עקב פניות שהתקבלו מעמיתיה בדבר התבטאויותיה, וכי היא מתבקשת להימנע מהמשך פגיעה בתחושת הביטחון של עמיתיה.
בהמשך, בעת שהיית העובדים במקלט בשל אזעקה, אמרה העובדת בקול רם כי "חיילי צה"ל הם פושעי מלחמה". התבטאות זו גרמה למהומה בין העובדים. לאחר מכן, טענה העובדת כי התכוונה לכך ש"ראש הממשלה הוא פושע מלחמה".
העובדת זומנה להליך בירור במסגרתו הוצגו בפניה התבטאויותיה במהלך האזעקה והיא התבקשה להתייחס אליהן. העובדת התנצלה והסבירה שהאמירה הייתה תגובה לעובדת אחרת וכי לא התכוונה לחיילי צה"ל, אלא לראש הממשלה. העובדת הושעתה ממקום העבודה. למחרת היום, הוזמנה העובדת לשיחת שימוע בגין כלל התבטאויותיה. לאחר שיחת השימוע, הוחלט על סיום העסקתה באופן מיידי בשל עבירת משמעת חמורה, ללא מתן הודעה מוקדמת.
העובדת הגישה בקשה לקבלת צו מניעה זמני לביטול פיטוריה.
בית הדין האזורי ציין כי ההתבטאויות המיוחסות לעובדת אינן מקובלות וראויות לגינוי. אך, למרות שהן חמורות ומקוממות, הן אינן יכולות להצדיק פיטורים בניגוד לדין.
נקבע כי נפלו פגמים מהותיים בהליך פיטוריה, המחייבים ביטול ההחלטה בדבר פיטוריה וכן כי המעסיק פעל בניגוד להוראות ההסכם הקיבוצי החל עליו לעניין פיטורי העובדת:
- על מעסיק לקבוע נהלי עבודה וקוד התנהגות במקום העבודה. בנוסף, בזמני משבר ומצוקה חריגים, כדוגמת תקופת מלחמה, ראוי שמעסיק יקבע כללי "עשה ואל תעשה" במקום העבודה, בנוגע להתבטאויות והבעת דעות אישיות ופוליטיות, כדי לאפשר לכלל העובדים, שייתכן שיחזיקו בהשקפות עולם שונות, סביבת עבודה מגוונת אך לא פוגענית.
- הודעת הדוא"ל שנשלחה לעובדים הייתה הודעה כללית ודקלרטיבית שלא קבעה הוראות ברורות לעובדים ואף לא הסבירה מהן ההשלכות של הפרתן. היה על המעסיק להפיץ מסמך הכולל כללי התנהגות בזמן חירום בו יוסבר מה מותר, מה אסור ומדוע, מה נחשב לעבירות משמעת ומהן הסנקציות בצידן, זאת בשיתוף נציגות העובדים וקבלת ליווי משפטי, שכן מדובר בהגבלה של חופש הביטוי.
- במהלך שיחת הבירור העובדת התנצלה על התבטאויותיה, ומיד לאחר מכן הודיע לה המעסיק כי היא מושעית. מכך עולה כי המעסיק כלל לא שקל את התנצלותה. העובדת אף הכחישה את המיוחס לה, אך המעסיק התעלם גם מכך.
- המעסיק זימן את העובדת לשיחת שימוע ללא דיחוי, כאשר לא ציין בפניה שמבחינתו ההתבטאויות הפוליטיות של העובדת מהוות עבירת משמעת חמורה שהסנקציה בצידה היא פיטורים, אלא כתב כי היא התבטאה באופן פוליטי למרות בקשת המעסיק לשים לעת הזו דעות פוליטיות בצד. חוסר ההלימה בין הסיבה המוצהרת לזימון לשימוע לבין הסיבה שבגינה הוחלט על הפיטורים מהווה פגם מהותי בהליך השימוע.
- זכות הטיעון של העובדת נפגעה באופן בסיסי, בכך שלא נמסרו לה פרטים על העובדים שפנו למעסיק בעניין התבטאויותיה. כדי שהעובדת תוכל להתגונן מפני התלונות שהגישו עליה עובדים אחרים, עליהן נסמך המעסיק, היא הייתה זכאית לקבל מידע קונקרטי מהמעסיק, הכולל את תוכן התלונות וזהות העובדים שהתלוננו. היה על המעסיק להציג בפני העובדת עדויות בכתב מצד העובדים או לתת לעובדת פרטים לגבי זהות העובדים המייחסים לעובדת איזה מן האמירות, זאת על מנת שהעובדת תוכל להתייחס באופן פרטני לכל אמירה. התנהלות זו של המעסיק היא פגם היורד לשורש הליך השימוע.
- הליך הפיטורים הפר את ההסכם הקיבוצי – (1) כדי להשתמש בסעיף שמאפשר פיטורים בגלל עבירת משמעת, המעסיק היה צריך לפרסם בקרב העובדים הוראות ברורות המפרטות מהן אמירות אסורות במקום העבודה, תוך ציון כי עבירה על ההוראות תחשב לעבירת משמעת חמורה, שעשויה להוביל לפיטורים; (2) את העובדת ניתן היה לפטר רק לאחר ניהול משא ומתן עם ועד העובדים; (3) העובדת הייתה צריכה לקבל באותה שנה אזהרה בכתב המתריעה על פיטורים אפשריים. אולם, במקרה זה, לא צוין במכתב הזימון לשימוע שהעילה לשקילת הפיטורים היא עבירת משמעת חמורה (הדבר נכתב רק במכתב הפיטורים), הפיטורים לא נעשו בתיאום עם ועד העובדים והודעת הדוא"ל ששלח המעסיק והשיחה שביצע הממונה עם העובדת, לא עונות על דרישת מסירת אזהרה בכתב.
לאור האמור, קבע בית הדין האזורי כי יש לבטל את החלטת המעסיק לפיטורי העובדת. עוד הוסיף כי בהתאם לעצת ההסתדרות, ככל שהמעסיק עומד על החלטתו לפטר את העובדת, הוא רשאי לעשות זאת, בהתאם להוראות ההסכם הקיבוצי, הדין והצעת ההסתדרות.
המעסיק הגיש לבית הדין האזורי בקשה לעיכוב ביצוע של ביטול ההחלטה על פיטורי העובדת, אשר נדחתה. בקשה נוספת לעיכוב ביצוע שהוגשה לבית הדין הארצי נמחקה על הסף.
סע"ש (ת"א) 20572-11-23 קראוס נ' מרכז משען בע"מ ואח' (פורסם בנבו, 30.11.2023)