חוק עבודת נשים

הנתבעת עוסקת בייצור ושיווק דלתות מתכת. התובעת הועסקה על ידי הנתבעת כ-5 שנים ועבדה במחסן.

בין הצדדים נתגלעה מחלוקת ביחס לנסיבות שהובילו לסיום העסקתה של התובעת. בעוד שהתובעת טענה כי היא פוטרה בשל הריונה ובשל האמור היא זכאית לפיצוי מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה וחוק עבודת נשים, הנתבעת טענה כי נודע לה שהתובעת בהריון רק לאחר סיום העסקתה.

בית הדין פסק כי ממכלול הראיות והעדויות שנשמעו בהליך, עולה כי הנתבעת לא ידעה על הריונה של התובעת במועד קבלת החלטת הפיטורים ודבר ההיריון נודע לנתבעת לראשונה ביום בו הסתיימו יחסי עובד-מעסיק עם התובעת, כאשר היא הגיעה לאירוע פרידה במשרדי החברה. לפיכך, משהתובעת לא המציאה "ראשית ראיה"  לכך שהחלטת הנתבעת על פיטוריה הייתה נגועה באפליה אסורה ולא הוכח קשר סיבתי בין הריונה לסיום העסקתה בחברה, התביעה לפיצוי לא ממוני מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה נדחתה.

ביחס לטענת התובעת כי פיטוריה נעשו בניגוד לחוק עבודת נשים, קבע בית הדין לעבודה כי חוק עבודת נשים מחייב לקבל היתר לפיטורי עובדת בהיריון גם אם הפיטורים אינם קשורים בהיריון וגם אם המעסיק לא ידע על ההיריון במועד קבלת ההחלטה על הפיטורים ו/או מועד כניסת הפיטורים לתוקף.

בית הדין קבע, כי על אף ניסיונה של החברה לקבוע את הפיטורים של העובדת רטרואקטיבית ליום בו הסתיימו ימי המחלה הצבורים שלה, התובעת שהתה בחל"ת החל ממועד סיום ימי מחלתה הצבורים ועד למועד סיום העסקתה בפועל (כ-5 חודשים לאחר מכן), ביום בו המעסיק גם גילה על דבר הריונה. חוק עבודת נשים אינו מחריג נשים בחל"ת, בשונה מעובדות שעבדו פחות מ-6 חודשים אצל המעסיק.

היה על המעסיק לפנות לקבלת היתר בהתאם לחוק עבודת נשים עם היוודעו על דבר הריונה, ומאחר שלא עשה כן – התובעת זכאית לפיצוי בגובה השכר שהייתה מקבלת לו המשיכה לעבוד בתקופה המוגנת: קרי, התקופה שממועד הפיטורים ועד הלידה, בנוסף ל-60 ימים לאחר חופשת הלידה ו-30 ימי הודעה מוקדמת, תוך שנקבע כי המעסיק לא טען לחובת הקטנת נזק אשר מוטלת על כתפי התובעת.  

החברה הגישה ערעור לבית הדין הארצי.

ביום 8.10.2024 ניתן תוקף של פסק דין להסכם פשרה אליו הגיעו הצדדים, לפיו החברה תשלם לעובדת פיצוי בסך 35,000 ₪ מבלי להודות בכל טענה שהיא.

סע"ש (חי') 10122-04-21 ערין שובאש – ס.ח.ג.י מתכת בע"מ (נבו 18.2.2024)