חישוב פדיון חופשה לעובד הזכאי לשכר יסוד בתוספת עמלות בגין מכירות
חישוב עמלות לצורך תשלום פדיון חופשה עבור עובד ששכרו מורכב משכר בסיסי חודשי ועמלות, עשוי להשתנות בהתאם להיקף השתכרות או כמות ימי עבודה, במקרה שלפנינו נכון להתבסס על ממוצע העמלות ב-12 החודשים האחרונים ולא על ממוצע של רבע השנה האחרונה.
העובד עבד כמנהל שירות עסקי, ושכרו הורכב משכר יסוד ועמלות (בשיעורים משתנים בהתאם להיקף המכירות שביצע).
לקראת סיום העסקתו של העובד, חתמו הצדדים על הסכם היפרדות שעיגן את ההבנות וההסכמות ביניהם. הסכם ההיפרדות קבע שהמעסיק ישלם לעובד תשלומים בגין רכיבים שונים, לרבות פדיון חופשה שנתית וכי ישולם לעובד מענק פרישה, בכפוף לחתימתו על סעיף ויתור על תביעות. לאחר סיום העסקתו, נערך לעובד גמר חשבון ושולמו לו זכויותיו.
העובד הגיש תביעה וטען כי אופן חישוב פדיון החופשה היה שגוי. לטענתו, ערך יום חופשה היה צריך להיות מחושב לפי שכר העבודה של "עובד בשכר" [בהתאם לסעיף 10(ב)(2) לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951], כלומר השכר ששולם ב-3 החודשים האחרונים חלקי 90, ואם חודשי העבודה האלה לא היו מלאים, אז הוא יכול לבחור שהחישוב ייעשה לפי ממוצע שכרו ב-3 חודשים אחרים המלאים יותר, במהלך השנה האחרונה.
לטענת המעסיק, חישוב פדיון החופשה נעשה בהתאם לפסיקה בעניין, כך שערך יום חופשה חושב בהתאם לממוצע שכרו של העובד ב-12 החודשים האחרונים לעבודה. זאת, משום שבחודש האחרון להעסקתו היה זכאי לעמלה גבוהה וחריגה מאוד, חישוב ערך יום החופשה בהתאם לחישוב שערך העובד לא ישקף את שכרו הרגיל, ומשכך זו אינה הדרך הנכונה.
כמו כן, המעסיק הגיש תביעה שכנגד וטען כי על העובד להשיב את מענק הפרישה, בשל כך שבעצם הגשת התביעה נגד המעסיק הוא הפר את התחייבותו במסגרת הסכם ההיפרדות.
בית הדין האזורי אישר ש"השכר הרגיל" לצורך חישוב דמי חופשה ופדיון חופשה צריך לכלול את שכרו הקבוע של העובד ואת העמלות.
עוד קבע כי החישוב שערך המעסיק אינו נכון, מכיוון שהפסיקה אליו הפנה קבעה דרך חישוב ייחודית שנעשתה על מנת להימנע מעיוות של "השכר הרגיל", הרלוונטית לנסיבות בהן מדובר בתשלומים אקראיים שנשלטו על ידי העובד. לכן, את החלק בגין העמלות יש לחשב כפי שטען העובד. בהתאם לבקשת העובד, החישוב יתבצע על פי הרבעון המלא ביותר, שהיה הרבעון האחרון להעסקתו. למרות שלא עבד באופן מלא, השתכרותו בחודשים אלה לא הייתה נמוכה, בשל העובדה שבחודש העסקתו האחרון קיבל עמלה גבוהה.
בית הדין האזורי אישר שבמסגרת הסכם ההיפרדות שולם לעובד מענק שבא על חשבון הזכאות שעשויה להיפסק לעובד על פי דין בהליך שיפוטי, כך שהעובד זכאי להפרש בין הסכום שיפסק לבין המענק, ככל שקיים כזה לטובתו. כיוון שסכום מענק הפרישה ששולם לעובד גבוה מהסכומים להם היה זכאי עבור זכויותיו הקוגנטיות (לרבות פדיון חופשה), יש לראות בהסכם ההיפרדות כ"עסקת חבילה", הכוללת סילוק של כל המחלוקות בין הצדדים ונותנת תוקף לויתורים וההסכמות שהם נטלו על עצמם. המענק נועד לכסות על אי דיוקים ולהוות גמר סופי של היחסים והחשבונות בין הצדדים.
העובד הגיש ערעור לבית הדין הארצי.
בית הדין הארצי אישר שאכן "השכר הרגיל" לעניין חישוב דמי חופשה כולל את השכר הקבוע ואת העמלות המשתנות. לעניין דרך חישוב "השכר הרגיל", בית הדין הארצי קבע שבניגוד לפסיקתו של בית הדין האזורי, במקרה זה, על החישוב להתבצע לפי "עובד במשכורת" [בהתאם לסעיף 10(ב)(1) לחוק חופשה שנתית], מהנימוקים הבאים:
- מבחינה לשונית, עובד ששכרו מבוסס על שכר חודשי קבוע ועמלות, יכול להיכנס בגדר הסעיף, שכן חלק מגמול עבודתו משתלם על בסיס חודשי.
- הסעיף המחשב את שכרו של "עובד בשכר" בוחן את שלושת חודשי העבודה המלאים ביותר בהתאם לכמות ימי העבודה שהעובד עבד באותו החודש. כלומר מדובר בהשוואה טכנית של מספר ימי העבודה ללא כל קשר לשיעור ההשתכרות של העובד בחודשים אלה.
- נוסחת חישוב זו, בשל אופייה הטכני שמתאים להעסקה יומית או שעתית, טומנת בחובה סיכונים לעיוותים, כאשר עובד מקבל עמלה בשיעור יוצא דופן שלא משקפת את "שכרו הרגיל" של העובד. כך קרה בדיוק במקרה שבפנינו, בו בחודש שקדם לסיום העסקתו שולמה לעובד עמלה גבוהה באופן חריג, שסכומה גבוה מסך כל העמלות ששולמו לעובד במהלך כל השנה שקדמה לתשלומה.
- לעומת זאת, הסעיף המחשב את שכרו של "עובד במשכורת" מכיל בתוכו מגוון גמיש של: (1) אמת המידה לתחשיב – נתוני השתכרות או היקף נוכחות; ו-(2) תקופת העזר לחישוב – רבע השנה האחרונה או ממוצע 12 החודשים האחרונים. סעיף זה מותאם יותר לעמלות שמשולמות על בסיס מאמץ מתמשך ולא ביחס ליחידת זמן מוגדרת (חודש, יום).
- במקרה זה, לאור העיוות שנוצר עת חישוב ערך יום חופשה נעשה לפי דרך החישוב של "עובד בשכר", נכון לאמץ את החישוב של "עובד במשכורת", כאשר עריכת ממוצע עמלות ששולמו ב-12 החודשים האחרונים, מגלמת איזון פנימי בין האינטרסים השונים.
לאור האמור, בית הדין הארצי קבע כי העובד אינו זכאי לתשלום הפרשי פדיון חופשה.
ע"ע (ארצי) 9682-10-22 פרחי שי אבי נ' וי אם וור ישראל בע"מ (פורסם בנבו, 15.08.2023).
* לקריאה על סוגיית הסכם ההיפרדות בפסק דין זה, לחץ כאן.