שעות נוספות וחריגים לתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה

עובדת דרשה תשלום על זמינות ב"וואטסאפ" לאחר שעות העבודה הרגילות – ותביעתה נדחתה. 

העובדת עבדה כשנתיים אצל המעסיק כסמנכ"לית שיווק ומכירות. לאחר סיום העסקתה הגישה העובדת תביעה נגד המעסיק בטענות שונות. בין היתר, טענה כי עבדה כשעה נוספת בממוצע מדי יום, לאחר שעות העבודה הפורמליות ואף במהלך סופי השבוע, ומשכך כי היא זכאית לתשלום בגין שעות נוספות אלה. העובדת הציגה הודעות "וואטסאפ", אשר לטענתה מעידות כי עבדה בשעות נוספות.

מנגד, טען המעסיק כי העובדת לא נדרשה לעבוד בשעות נוספות, לא הועסקה בפועל בשעות נוספות וכי ממילא לא השלימה את שעות העבודה המוגדרות אליהן התחייבה.

בית הדין האזורי דחה את טענות העובדת בדבר זכאותה לתגמול בגין שעות נוספות, וקבע כי גם אם הייתה מתקבלת טענתה כי הייתה זמינה ונגישה גם מעבר לשעות העבודה המוגדרות, אין בכך די על מנת לקבוע שבפועל היא עבדה בשעות נוספות.

בית הדין האזורי חזר על ההלכה לפיה ישנה אפשרות להכרה בזמן שימוש בטלפון הנייד לטובת העבודה כ"זמן עבודה" המזכה בתשלום, והדגיש שלא כל התכתבות בענייני עבודה שנעשית מחוץ לשעות העבודה, תזכה באופן גורף בתשלום. מדובר בסוגייה מורכבת התלויה בנסיבות של כל מקרה לגופו, ומצריכה בחינה של מספר שאלות:

• מה היה הסיכום בין הצדדים בכל הנוגע לשימוש בטלפון הנייד לצרכי העבודה מחוץ לשעות העבודה?
• האם המעסיק היה מודע לשימוש זה?
• כמה נחוץ היה השימוש בטלפון הנייד לצורך ביצוע התפקיד?
• האם השימוש בטלפון הנייד מהווה חלק מהותי מהגדרת התפקיד של העובד?
• האם היקף השימוש בטלפון הנייד עולה כדי עמידה לרשות העבודה על פי החוק או שמדובר ב"זוטי דברים"?

בית הדין האזורי קבע כי במקרה זה, לא ניתן מענה לשאלות אלו. עוד נקבע שהודעות ה"וואטסאפ" אותן הציגה העובדת, הוחלפו מחוץ לשעות עבודתה המוגדרות רק במקרים בודדים וכי אין בהן כדי לתמוך בטענתה כי עבדה מחוץ לשעות המוגדרות כשעה נוספת בממוצע מדי יום וכי במסגרת זמן זה לא הייתה פנויה לענייניה הפרטיים. מה גם כי הצגת ההודעות אינה מספיקה, אלא מחייבת את התייחסותה הפרטנית של העובדת למועדים ולשעות בהן עבדה לטענתה, דבר שהעובדת לא עשתה.

סע"ש (חי') 29078-02-21 אביגיל סבן נ' אס.אמ.די גרופ בע"מ (פורסם בנבו, 19.04.2023).

למרות שהסכם העסקה קבע שהעובד הוא מנהל בכיר ולכן מוחרג מחוק שעות עבודה ומנוחה, נפסק לעובד גמול בגין עבודה בשעות נוספות בסך של 153,869 ש"ח.

העובד הועסק אצל שני מעסיקים (בהעסקה ברצף) משך כ-4 שנים, בתפקידים שונים של מנהל איכות, מנהל אתר ומנהל ייצור של פריטים מסוימים.

לאחר סיום העסקתו, הגיש העובד תביעה נגד המעסיקים, וטען, בין היתר, כי הוא זכאי לגמול שעות נוספות בהתאם לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951.

בית הדין האזורי דחה את טענת המעסיקים לפיה העובד בתפקיד הנהלה בכיר או בתפקיד שאינו ניתן לפיקוח ולכן הוא אינו זכאי לתשלום בגין עבודה בשעות נוספות.

סעיף 30(א)(5) לחוק מחריג "עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי". מדוע העובד לא נכנס לגדרי חריג זה?

• הסכם ההעסקה של העובד קובע שני הסדרים חוזיים סותרים – מצד אחד, נקבע כי הוראות החוק אינן חלות על העסקת העובד, כיוון שהעסקתו דורשת "מידה מיוחדת של אמון אישי". מצד שני, ההסכם קובע שלעובד ישולם לעובד שכר חודשי גלובלי, אשר מתוכו 20% יהווה גמול עבור שעות נוספות, ובנוסף העובד נדרש לדווח על שעות עבודתו בפועל. אולם, גמול בגין עבודה בשעות נוספות ניתן רק למי שהחוק חל עליו. יתרה מכך, הסדרים אלה לא יכולים לחול במקביל ועצם הכללתם בהסכם יחד מהווה סתירה.  
• הסכם ההעסקה לא מציין במפורש שהעובד מועסק בתפקיד הנהלה, אלא רק מתייחס לכך שתפקיד העובד כולל "מידה מיוחדת של אמון אישי".
• מעובד בתפקיד הנהלה מצופה שיהיה בעל סמכות כלפי העובדים תחתיו, בנוגע לנושאים מגוונים וחשובים במסגרת יחסי עובד-מעסיק, למשל: קבלה לעבודה או סיום העסקה, קביעת שכר וקביעת אמצעי משמעת ועוד. אולם, לא הוכח שבמקרה הזה העובד היה בעל סמכות כאמור, אלא לכל היות עובד בדרג ניהול ביניים, וה"בכירות" שלו התבטאה בעיקר ברמה הטכנית, כאשר כבר נפסק בעבר כי עובד טכני בכיר, לא נחשב כמי שמועסק במידה מיוחדת של אמון אישי.
• העובד לא היה עצמאי בעת ביצוע עבודתו, שכן הוא דיווח באופן שוטף וסדיר לגורמים שונים אצל המעסיקים, היה כפוף אליהם וקיבל מהם הנחיות והוראות. העובד לא קיבל החלטות על דעת עצמו, וההיפך הוא הנכון, הוא ניהל טבלת מעקב משימות לביצוע אשר הוגדרו על ידי מנהליו והוא אף נדרש לדווח ככל שאיחר בביצוען. אמנם העובד היה בעל הסמכות הבכירה בנושא הבטחת איכות ובקרת איכות, אך עצמאות בתחום הספציפי של הבטחת איכות, לא מחריג אותו בהכרח מתחולת החוק ואין בכך כדי ללמד על מעמדו בהיררכיה הארגונית, שעה שקיבל משימות מגורמי הניהול של המעסיקים וביצע אותן.
• לא הוכח שהעובד קיבל שכר גבוה, וכיוון שגם שעובדים נוספים רבים קיבלו תנאים דומים לשלו (קרן השתלמות, רכב– שנדרש לו לצורך התניידות במהלך יום העבודה, טלפון נייד), לא מדובר בהטבות יוצאת דופן.
• העובד לא היה שותף בסודות המעסיקים או היה איש סוד של ההנהלה.

סעיף 30(א)(6) לחוק מחריג "עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעסיק כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם". מדוע העובד לא נכנס לגדרי חריג זה?

• העובדה שהעובד עבד בשני אתרי עבודה שונים והיה כפוף למנהלים שונים לא יוצרת קושי לפקח על שעות עבודתו, שעה שהעובד חתם באופן סדיר על דו"חות נוכחות.
• הסכם ההעסקה קבע את שעות העבודה ואורך יום העבודה של העובד, ולא צויין במסגרתו שלא ניתן לפקח על שעות העבודה והמנוחה של העובד.
• העובד היה מודיע לגורמים שונים בחברה על איחורים או היעדרויות ובמקרים בהם נעדר מעבודתו, ההיעדרות קוזזה משכרו.

לאור האמור, נפסק לטובת העובד גמול בגין עבודה בשעות נוספות בסך של 153,869 ש"ח.

סע"ש (חי') 42013-02-21 נוריאל צין נ' הארגז טכנופח תעשיות מתכת בע"מ ואח' (פורסם בנבו, 03.04.2023).

* ביום 10.05.2023 הגישו המעסיקים ערעור לבית הדין הארצי.

עובד שבמסגרת תפקידו נדרש לאסוף עובדים נוספים בדרכו לעבודה, לפזר אותם בדרך חזרה ממנה, ולפקח עליהם בזמן זה – זכאי לשכר עבודה בעד זמן הנסיעה.

שלושה עובדים הועסקו על ידי המעסיק כראשי צוות של פועלים זרים ופלסטינאים. בתחילת יום העבודה העובדים אספו את הפועלים מנקודות איסוף והסיעו אותם אל אתרי העבודה, במהלך היום הם הסיעו אותם מאתר עבודה אחד למשנהו, ובסיום יום העבודה החזירו אותם לנקודות פיזור.

העובדים הגישו תביעה נגד המעסיק, ובין היתר, טענו כי הם זכאים לתגמול בגין שעות נוספות בגין זמן הסעת הפועלים הלוך וחזור.

בית הדין האזורי קבע כי:

• ככלל, זמן נסיעה לעבודה או חזרה ממנה אינו נחשב לזמן עבודה, אלא אם נקבע אחרת בהסכם עבודה אישי או בהסכם קיבוצי. במקרים חריגים בהם איסוף של עובדים בדרך לעבודה ובחזרה ממנה כרוך בסטייה משמעותית שהאריכה את זמן הנסיעה, נפסק בעבר כי פרק הזמן בו התארך זמן הנסיעה הוא זמן עבודה.
• בנוגע לעובדים שנקודת איסוף הפועלים לא הייתה בדרכם לעבודה, כלומר נסיעתם לעבודה התארכה לצורך איסופם ופיזורם של הפועלים, נקבע כי כל זמן הנסיעה מהרגע שבו יצאו מביתם ועד שחזרו אליו נחשב כזמן עבודה, שכן מדובר בזמן בו הם עמדו לרשות העבודה ולא היו חופשיים לעשות כרצונם, וכי חלק מתפקידם היה להסיע את הפועלים.
• בנוגע לעובד שנקודת איסוף הפועלים כן הייתה בדרכו לעבודה, נקבע כי רק זמן הנסיעה מנקודת האיסוף לאתרי העבודה וחזרה, ייחשב כזמן עבודה, שכן בזמן זה הוא עמד לרשות העבודה ולא היה חופשי לעשות כרצונו וכי חלק מתפקידו היה להסיע את הפועלים.

נפסק כי העובדים זכאים לתגמול בגין שעות נוספות, בגין זמני נסיעה שהוכרו כזמן עבודה.

המעסיק הגיש ערעור לבית הדין הארצי.

בית הדין הארצי ביטל את קביעותיו של בית הדין האזורי ופסק כי:

• במקרה זה, בו במסגרת תפקידם העובדים נדרשו לאסוף ולפזר את הפועלים, אין משמעות למשך הזמן בו התארך זמן הנסיעה, אלא לזיהוי נקודת תחילת יום עבודתם וסיומו.
• לא כל זמן הנסיעה של העובדים מביתם וחזרה אליו ייחשב כזמן עבודה, אלא רק הזמן שחלף מאיסוף הפועלים ועד להחזרתם לנקודת הפיזור (בכפוף לקיומן של הפסקות). נקודת הזמן בה העובדים אספו את הפועלים היא נקודת תחילת יום עבודתם. מרגע האיסוף, העובדים היו מחויבים מכוח תפקידם להגיע למקום העבודה בדרך הקצרה ביותר כדי שהפועלים יחלו בעבודתם, כך שמרגע האיסוף הם כבר לא היו אדונים לזמנם ועמדו לרשות מקום העבודה. יתרה מכך, עד להגעה לנקודת הפיזור העובדים נדרשו לפקח על הפועלים מתוקף תפקידם, כך שיום עבודתם הסתיים רק בעת פיזורם.
• עד להגעה לנקודת האיסוף ומרגע ההגעה לנקודת הפיזור, העובדים יכלו לנסוע בכל דרך ולכל מקום בו חפצו, כך שמדובר בזמן נסיעה לעבודה וחזרה ממנה, שאינו נחשב לזמן עבודה.

בית הדין הארצי ביטל את חיוב המעסיק לשלם לעובדים תגמול בגין שעות נוספות.

ע"ע (ארצי) 15071-09-22 קומיי פרוטאין מחזור (1993) בע"מ ואח' נ' מאיר סעד בוטה ואח' (פורסם בנבו, 19.07.2023).