יחסי עבודה קיבוציים

בצל מלחמת חרבות ברזל, הוחלט על שורת שינויים בעבודת שירות התעסוקה. ההסתדרות עתרה לבית הדין וטענה כי השינויים מהווים הפרה של הסכמים קיבוציים קיימים. בית הדין דחה את הבקשה וקבע כי בנסיבות העניין, אין להפסיק את סדרי העבודה שנקבעו אשר נחוצים לצורך מתן שירות מיטבי לציבור בתקופת מצב החירום, אפילו בהנחה שמדובר בהפרה של הסכמה קיבוצית.

בקשת ההסתדרות לדיון בסכסוך קיבוצי שעניינו שורת שינויים בעבודת שירות התעסוקה, אשר תוכננו וביחס לחלקם אף הונהגו בפועל בצל מלחמת חרבות ברזל, ולסעד זמני אגב הסכסוך. בבקשה נטען, בין השאר, כי מרבית השינויים מהווים הפרה של הסכמים קיבוציים קיימים; באשר לשינויים שטרם יושמו, הטענה היא שהם מחייבים הידברות והיוועצות מוקדמת עם נציגות העובדים. ההסתדרות הדגישה כי השינויים בהם מדובר אמורים לחול בתקופת החירום וגם "לאחריה", קרי ללא הגבלת זמן ובאופן חד צדדי, תוך הפרה בוטה של כל חובות שירות התעסוקה כמעסיק.

בית הדין פסק, כדלקמן: שירות התעסוקה הישראלי הוא תאגיד סטטוטורי. מטרות השירות ותפקידיו, בין היתר, לסייע לדורשי עבודה במציאת משרות, לבצע מבחן תעסוקה, לסייע למעסיקים במציאת עובדים ולהפנות דורשי עבודה להכשרות מקצועיות. הכרזה על מצב מיוחד בעורף וצווים המכריזים על שירות התעסוקה כמפעל חיוני וכמפעל למתן שירותים קיומיים הוצאו בעקבות פרוץ מלחמת חרבות ברזל. המשמעות המעשית של אלה הלכה למעשה, היא גיוס עובדי שירות התעסוקה לעבודה וחיוניות עבודתם במצב החירום והמלחמה. חלק מהשלכות המלחמה הן עליה במספר דורשי העבודה ועליה בביקוש בקרב מעסיקים בענפים חיוניים במשק שעובדיהם גויסו לשירות מילואים או פונו מבתיהם או שאינם יכולים מטעם אחר להגיע למקום עבודתם. במציאות זו המשימות המוטלות על שירות התעסוקה הן בעלות חשיבות עליונה.

מצב החירום לנוכח המלחמה שמתנהלת בימים אלה, אשר השלכותיו כרוכות גם בעשרות אלפי אזרחים המפונים מבתיהם ונזקקים לתשובות דחופות משירות התעסוקה, מצדיק כשלעצמו דחיית בקשת צו אשר יפסיק באחת את המענה הטלפוני הניתן לאזרחים הפונים לקבלת סיוע של שירות התעסוקה. באשר להפעלת עמדת שירות המאוישת על יד סטודנט או בת שירות, והרחבת שעות קבלת הקהל, גם ללא מוזמנים: המסגרת הנורמטיבית אשר חלה בימים אלה על העסקת עובדי שירות התעסוקה מאפשרת ביצוע שינויים בשעות עבודה וסדרי העבודה, ללא קבלת הסכמת ארגון העובדים. אין מקום לסכל את תכלית השינויים בעבודת שירות התעסוקה עקב המלחמה בעצם מתן הנחיה להפסקת סדרי העבודה אשר נחוצים לצורך מתן שירות מיטבי לציבור בתקופת מצב החירום. זאת אפילו בהנחה שמדובר בהפרה של הסכמה קיבוצית.

לאור האמור, בקשת ההסתדרות לדיון בסכסוך קיבוצי והבקשה למתן סעדים זמניים נדחתה, בכפוף לחיוב הצדדים לקיים משא ומתן ו/או הדברות ביחס לנושאים מסוימים.

על פסק הדין הגישה ההסתדרות ביום 25.7.2024 ערעור לבית הדין הארצי לעבודה.

ס"ק (חי') 71698-01-24 הסתדרות העובדים הכללית החדשה בא"י – שירות התעסוקה הישראלי (נבו 14.7.2024)

נדחתה עתירה נגד פקודות הצבא האוסרות על חיילים, ובכללם משרתי הקבע, להתארגן במסגרת של ארגון עובדים. נקבע, כי הפגיעה בזכות העותרים להתארגן נקבעה בסמכות, נועדה לתכלית ראויה וצולחת את מבחני המידתיות.

עתירה המכוונת נגד פקודות הצבא, האוסרות על חיילים, ובכללם משרתי הקבע, להתארגן במסגרת של ארגון עובדים. לטענת העותרים, האיסור הגורף שמטילה הפקודה על התארגנות חיילים, ובכללם, משרתי הקבע, פוגע בזכותם החוקתית להתארגן ולפעול למיצוי זכויותיהם כעובדים.

בית המשפט העליון פסק שיחסי ההעסקה בין הצבא לבין משרתי הקבע אינם יחסי עובד-מעסיק. ברם, אין בכוחן של הוראות הפיקוד העליון, שעניינן בהגדרת תבנית ההעסקה של משרתי הקבע, כשלעצמן, כדי לשלול ממשרתי הקבע את זכותם החוקתית להתארגן. למשרתי ארגוני הביטחון נתונות זכויות היסוד החוקתיות, במלוא היקפן. לצד זאת, זכויות אלו ניתנות להגבלה.

פקודות הצבא נדרשות להלום את ערכי מדינת ישראל, ולשרת תכלית ראויה. התכלית תיחשב ראויה, אם היא נופלת במסגרת של מימוש ביטחון המדינה. ואכן, קשה לחלוק על הטענה כי הוראה המגנה על ערכים צבאיים בסיסיים – היררכיה, משמעת וריחוק מן המרחב הפוליטי – נועדה לתכלית ראויה, באשר היא תורמת ליכולתו של הצבא להגשים את תפקידו הביטחוני. חיוניותם של ערכים אלו למסגרת הצבאית, ותפקידם המרכזי בהבטחת פעילותה התקינה, ניבטת משורה של הסדרים נוספים המעוגנים בחוק השיפוט הצבאי, וכן מהוראת הפיקוד העליון.

ניסיון החיים והשכל הישר אכן מלמדים על זיקה סיבתית הדוקה בין האיסור להתארגן, לבין התכליות הנכבדות העומדות בבסיס האיסור להתארגן, היורדות לשורש התרבות הארגונית בצבא. מסגרת ארגונית של משרתי קבע, אפילו נטלנו ממנה את סמכות ניהול המשא ומתן הקיבוצי ואת אמצעי השביתה – מחוללת באופן אינהרנטי מערכת יחסים לעומתית, שבה ניצבים משרתי צה"ל במקביל ומנגד לפיקוד הבכיר, ובחריגה מהמבנה ההיררכי האנכי המקובל. אין לכחד כי ניסיונן של מדינות אחרות, מלמד כי ישנם בנמצא מודלים נוספים, במסגרתם ניתנת למשרתי הצבא הזכות להתארגן, בכפוף למגבלות. אולם, לא די להצביע על עובדה זו; יש להראות כי 'הגמשה' של האיסור לא תכרסם בהגשמת התכליות הביטחוניות הנכבדות הרלוונטיות למדינת ישראל, ובנטל זה לא עמדו העותרים. בעת בחינת עוצמת הפגיעה בזכויות משרתי הקבע אל מול התועלת מן האיסור על ההתארגנות, יש לזכור כי בכל הנוגע לטיפול ברווחתם של משרתי הקבע, נתונים לדרג הפיקודי כלים מגוונים לשקוד על רווחתם (מחלקת פרט, נציב קבילות חיילים, ועדת ערר – וגם הפיקוד הבכיר שתפקידו המסורתי לפעול לרווחת המשרתים אל מול הדרג הפוליטי).

לאור האמור, העתירה נדחתה.

בג"ץ 1268/23 מגן ביטחון ואח' נ' ראש המטה הכללי (נבו 10.10.2024)

משרד הרווחה והשירותים החברתיים פרסם מכרז פומבי להפעלת עשר מסגרות חירום לנערות ונערים בסיכון, בפריסה ארצית. במכרז נקבע כי לא תתאפשר הפעלה של למעלה מחמש מסגרות במצטבר על ידי אותו ספק. בית הדין קבע כי משמעה של הוראה זו הוא בהכרח פיצול של יחידת המיקוח הנוהגת כיום.

משרד הרווחה והשירותים החברתיים פרסם מכרז פומבי להפעלת עשר מסגרות חירום לנערות ונערים בסיכון, בפריסה ארצית. בנוסח המכרז המקורי נקבע כי "לא תתאפשר במסגרת מכרז זה הפעלה של למעלה מחמש מסגרות במצטבר על ידי אותו ספק". במועד פרסום המכרז, היו קיימות במשרד הרווחה 8 מסגרות המספקות מענה חירום לנוער חסר קורת גג. 7 מתוך 8 המסגרות מופעלות על ידי "אותות". המסגרת הנוספת מופעלת על ידי עמותת "אנוש". כוח לעובדים מאגד 90% מעובדי המסגרות. בין כוח לעובדים ל"אותות" נחתמו 3 הסכמים קיבוציים מיוחדים. בהתאם, סמוך לפרסום המכרז הפומבי, הגיש ארגון כוח לעובדים בקשת צד בסכסוך קיבוצי ובמסגרתה בקשה דחופה לשורה של סעדים, בהם הקפאת הליכי המכרז.

בהתאם לדין, ארגון העובדים היציג הוא, בין היתר, ובעיקר זה שמייצג את המספר הגדול ביותר של העובדים המאורגנים. הספירה של עובדים אלה נעשית בתוך "יחידת המיקוח". יחידת המיקוח היא גם זו שרלוונטית לניהול משא ומתן וחתימה על הסכם קיבוצי מסוים. הכלל הוא ששינוי יחידת מיקוח נעשה בהסכמה (בין העובדים למעסיק) ובהיעדרה של הסכמה, השיקולים המנחים כוללים גם את השפעת השינוי על מערכת יחסי העבודה במפעל/בענף וכן גורלם של ההסכמים הקיבוציים או היכולת לנתק אותם אם תשונה יחידת המיקוח.

לאור זאת, בית הדין קבע כי ההגבלה הכלולה במכרז החדש ולפיה כל מציע שיבחר יוכל להפעיל עד 5 מסגרות בלבד, משמעה הוא בהכרח פיצול של יחידת המיקוח הנוהגת כיום. עובדי 2 מסגרות עלולים לאבד את הייצוג הארגוני. עם תום תוקפו של ההסכם הקיבוצי הקיים, וככל שלא יוארך, יאלץ כוח לעובדים לחתום למצער, על 2 הסכמים קיבוציים על מנת לשמר את המצב הקיים של היקף היציגות והכוח הארגוני.

לאור האמור, בית הדין הורה שעד למתן החלטה בהליך העיקרי לא יקודם הליך המכרז, ובכלל זה המדינה לא תפרסם את תוצאות הזוכים במכרז. ככל שתבחר המדינה להידבר עם כוח לעובדים על פי האמור בהחלטה זו קודם לסיום ההליך העיקרי, ואם ימוצה ההליך, יהיה בדבר משום שיקול של ממש לשינוי הצו הזמני ובכלל זה למתן החלטה על קידום הליכי המכרז.

על ההחלטה הגישה המדינה בקשת רשות ערעור, אשר נדחתה על ידי בית הדין הארצי ביום 30.9.2024.

ס"ק (י-ם) 52679-04-24 כוח לעובדים – ארגון עובדים דמוקרטי – מדינת ישראל משרד הרווחה והשירותים החברתיים (נבו 1.8.2024)

מאחר שלא הוכח כי מרבית מחברי הסתדרות הרופאים הווטרינרים הם עובדים שכירים וגם מאחר שלא הוכח כי עיקר מטרותיה של הסתדרות הרופאים הווטרינרים היא בייצוג עובדים במישור הקיבוצי, היא לא הוכרה בארגון היציג.

עניינה של בקשת הצד היא בבקשת המבקשת למתן הצהרה כי הווטרינרים העובדים בתאגיד לפיקוח ווטרינרי מהווים יחידת מיקוח נפרדת במפעל, וכי המבקשת הינה ארגון עובדים יציג ביחידת המיקוח. חלק מהשאלות שעלו במסגרת הדיון הינן האם המבקשת אכן יכולה להיחשב ארגון עובדים, האם מדובר בהתארגנות פורצת, האם המבקשת אכן ארגון יציג של הווטרינרים לפי הכללים הנהוגים וכו'.

המבקשת ביקשה מתן סעד הצהרתי לפיו כי הרופאים הווטרינרים העובדים בתאגיד לפיקוח ווטרינרי מהווים יחידת מיקוח נפרדת במפעל, וכי המבקשת הינה ארגון עובדים יציג ביחידת המיקוח.

ההסתדרות טוענת כי היא הארגון היציג במבקש, המבקשת היא כלל לא ארגון עובדים אלא עמותה (אף אם תוכר כארגון עובדים, היא אינה ארגון יציג), כלל עובדי התאגיד מהווים יחידת מיקוח אחת הסכמית ואי אפשר לפצלה באופן מלאכותי, לא מדובר בהתארגנות פורצת וראשונית, כלל לא נטען לעניין הייצוג ההולם, וכי ההסתדרות מייצגת נאמנה את כלל העובדים במבקשת.

בית הדין קבע כי המכשול העיקרי של המבקשת בדרך להכיר בה כארגון עובדים, הוא כי לא הוכיחה שחבריה או רובם הם עובדים שכירים ולמעשה, ספק אם כך המצב. מכשול נוסף כדי שתוכר כארגון עובדים הוא כי עיקר פעילותה בפועל מוקדש לעניינים המקצועיים. מכאן כי אי אפשר להכיר בה כארגון עובדים.

על פסק הדין הוגש ערעור ביום 19.9.2024.

ס"ק (חי') 40976-07-23 הסתדרות הרופאים הוטרינרים בישראל – הסתדרות המעו"ף – מנהל עובדי משק ופקידים תחת הסתדרות העובדים הכללית החדשה (נבו 21.5.2024)

גם במסגרת פעילותה של עובדת כחברת ועד לא מוקנה לעובדת חופש פעולה ללא גבולות ועל העובדת לפעול במסגרת הנורמות המקובלות במקום העבודה ובארגון העובדים שהוועד פועל במסגרתו. פעילותה כחברת ועד לא מקנה חסינות מפני הליכי משמעת.

העובדת הועסקה בחברת אל על כדיילת אוויר במשך כ-17 שנים והחל משנת 2008 הועסקה במעמד של דיילת קבועה.  בשלהי חודש אוקטובר 2016 מונתה העובדת לתפקיד נציגת סקטור הדיילים הקבועים במועצת העובדים של אל על. לאחר מינויה העובדת הגישה תביעות שונות לבית הדין לעבודה לרבות בעניין הפרשי שכר. לאחר הגשת תביעותיה הוגשו 3 תלונות שונות כנגדה לוועדת המשמעת. העילה לזימון בפעם הראשונה היתה בגין דפוס התנהגות חריג ותוקפני בוטה ומאיים מצד העובדת, שחזר על עצמו במספר אירועים שונים. בפעם השנייה שוב זומנה בגין אותה עילה של דפוס התנהלות, ובפעם השלישית עקב התבטאויות שונות בראיון לכתבה בניגוד להסכם הקיבוצי בחברה. ועדת המשמעת הורתה על פסילת המערערת מתפקידה כדיילת אוויר והעברתה לתפקיד אחר, מבלי שתיפגע הכנסתה. העובדת סיימה את עבודתה ביולי 2021 במסגרת פיטורי צמצום על רקע משבר הקורונה.

העובדת טענה להתנכלות על רקע פעולתה לקידום זכויות הדיילים והגישה תביעה לבית הדין האזורי לעבודה.

בית הדין האזורי דחה את תביעת העובדת ואת טענתה להתנכלות וקבע שאכן נפל פגם בהתנהלותה, אשר גם לא היתה מקובלת על ההסתדרות. עוד דחה בית הדין את טענותיה בעניין הענישה המשמעתית שקיבלה, וקבע כי העונש שהוטל על העובדת, אינו חורג ממתחם הסבירות של פררוגטיבת המעסיק. בית הדין קבע כממצא עובדתי כי מעדויות כל חברי ועדת המשמעת עלה כי כל חבריה ראו בחומרה רבה את התנהלותה, ובמיוחד את שקריה ביחס למעורבותה בכתבה.

על פסק דינו של בית הדין האזורי העובדת הגישה ערעור לבית הדין הארצי.

לטענת העובדת בערעור, בית הדין האזורי לא נתן את המשקל הראוי לכך שהתלונות המשמעתיות נובעות כולן מהתבטאויותיה במסגרת פעילותה כנציגת העובדים וכי החברה למעשה פגעה בחופש הביטוי שלה כחברת וועד.

בית הדין הארצי דחה את הערעור.

תחילה בית הדין הקדים וציין, כי מקובלת עליו טענת העובדת כי ככל שהמעסיק נוקט הליך משמעת כנגד חבר ועד עובדים בשל התבטאויות או מעשים שנעשו במסגרת פעילותו בוועד העובדים יש לבחון בקפדנות רבה את שיקוליו של המעסיק ולוודא כי המניע האמיתי להליך המשמעתי אינו התנכלות או ניסיון להרתיע את חבר הוועד מהמשך פעילותו למען העובדים.

בית הדין הארצי קבע כי גם במסגרת פעילותה של עובדת כחברת ועד לא מוקנה לה חופש פעולה ללא גבולות ועל העובדת לפעול במסגרת הנורמות המקובלות במקום העבודה ובארגון העובדים שהוועד פועל במסגרתו. לפיכך, אין די בכך שמעשה או התבטאות של העובדת היו במסגרת תפקידה כחברת ועד כדי לשלול נקיטת הליך משמעתי כנגדו. יש לבחון כל מקרה נסיבותיו.

לאחר בחינת הראיות, קבע בית הדין הארצי כי אין להתערב במסקנתו של בית הדין האזורי ולפיה החברה נקטה בהליכי משמעת נגד העובדת בשל אופן ההתנהלות שלה ולא בשל פעילותה כחברת ועד. בנסיבות העניין, עת העובדת התראיינה למרות איסור מפורש לעשות כן, על דעת עצמה ללא תיאום עם ההסתדרות, שלא בהקשר של סכסוך עבודה, אכן לא היה מקום לראות את הריאיון בכתבה כפעילות ארגונית הראויה להגנה והיא בגדר הפרת משמעת של הוראות ההסכם הקיבוצי. בהקשר זה, קבע בית הדין כי החברה לא היתה צריכה להוכיח כי נגרם נזק בפועל, ודי בכך שמדובר באמירות שליליות על החברה שיש להן פוטנציאל לגרום נזק.

על פסק דינו של בית הדין הארצי, הגישה העובדת עתירה לבג"צ.

ביהמ"ש העליון בשבתו כבג"צ דחה את העתירה בקבעו כי העתירה אינה עומדת באמות המידה להתערבותו בקביעות בית הדין הארצי לעבודה. ככלל, בג"צ מוסמך לדון בסוגיית חופש ביטוי, שהיא זכות חוקתית. אולם, ראוי שסוגיה זו של חופש ביטוי ארגוני בתוך מקום עבודה, ובפרט של נציגה בוועד עובדים, יידון בפני בית הדין הארצי לעבודה. לגופו של עניין, נסיבות המקרה הפרטני אכן מצביעות באופן מובהק על התנהגות החורגת מגבולות חופש הביטוי הארגוני כך שאין צורך לדקדק בין חופש הביטוי לבין פררוגטיבת המעסיק. אין לכחד כי העברת העובדת מתפקידה שהובילה בלית ברירה גם לסיום מינויה כנציגה בועד העובדים היא ענישה "ברף הגבוה". עם זאת, אין זה מקרה חריג שמצדיק את התערבותו של בג"צ. 

ע"ע (ארצי) 17048-05-23 ליאור קסטוריאנו נ' אל על נתיבי אויר לישראל בע"מ (נבו 15.01.2024)

הסכם פרישה אישי, המאמץ הוראות מסוימות הקבועות בהסכמים קיבוציים החלים בחברה, לפיו אישה נאלצת לקבל פנסיה מחברת ביטוח בגיל 62 לעומת גבר שיכול להמשיך לעבוד על גיל 67 ורק בגיל זה פונה לקבל פנסיה מחברת ביטוח, נגוע בהפליה אסורה.

העובדת ביקשה לפרוש מן העבודה בפרישה מוקדמת בתנאים מיטיבים. בעקבות זאת, העובדת והחברה חתמו על הסכם פרישה ובהתאם, הסתיימה העסקתה של העובדת בחברה, כאשר במועד זה מלאו לעובדת 61 שנים ו-3 חודשים.

בהסכם הפרישה נקבע, בין היתר, כי העובדת זכאית לקבל מהחברה קצבה מוקדמת בהתאם להוראות הסכם קיבוצי שחל בנתבעת, אשר קובעות כי "החל מיום הפסקת העבודה ועד היום בו יהיה הפורש זכאי לקבל ממבטחים פנסיית זיקנה (אך בפורשת – עד היום בו תהיה זכאית לקבל ממבטחים פנסיית זיקנה לפני גיל פרישת חובה) או עד היום בו תהיה מבטחים חייבת לשאיריו פנסיית שאירים, הכל לפי המוקדם, תשולם לפורש על-ידי החברה או גוף אחר שיקבע על ידה ("התאגיד המשלם"), כגון מבטחים מוסד לביטוח סוציאלי של הפורשים בע"מ (לעיל ולהלן – "מבטחים") קצבה חודשית בסך של 10,676 ש"ח". בהגיעה של העובדת לגיל 62, הגיל בו זכאית העובדת לתבוע גמלה מקרן פנסיה, הופסק תשלום הקצבה החודשית שקיבלה מהחברה.

העובדת הגישה תביעה בה טענה כי היא מופלית לרעה כאישה בהתאם לתנאי הסכם הפרישה עמה, מאחר שהסכם הפרישה מאלץ אותה לקבל ממבטחים פנסיית זקנה בגיל 62, בעוד שגברים ממשיכים לקבל גמלה מן המעסיק עד לגיל 67. כמו כן, חיובה למשוך פנסיה בגיל 62 אינו מאפשר לה לרכוש מקרן הפנסיה זכויות עד גיל 67 וגורם לה נזק בשיעור הגמלה מגיל 67 בהשוואה לגבר.

בית הדין קבע כי אין חולק, כי לו היו מוחלות הוראות הסכם הפרישה של העובדת על עובד גבר, הוא היה זכאי לזכויות עודפות בהשוואה לתובעת. בכך די כדי לקבוע כי הוראות ההסכם נגועות בהפליה, וכי עצם התוצאה הבלתי שוויונית כלפי מגדרים שונים מלמדת על הפלייה, אף שהעובדת לא הצביעה על עובד מקביל לה שזכה לתנאים טובים יותר בפרישה.

לאור האמור, בית הדין פסק כי על החברה לשלם לתובעת פיצוי בגין הפסדיה שיחושבו ממחצית התקופה שחלפה ממלאת לתובעת 62 ועד למועד התשלום וכן, פיצוי בגין הפלייתה לרעה.

סע"ש (ת"א) 39011-01-21 רויטל ליכטנפלד – התעשייה האווירית לישראל בע"מ (נבו 4.7.2024)