עבודת נשים

עובדת כוח אדם הרתה, ובמהלך הריונה, חלתה ונעדרה מהעבודה. חברת כוח האדם לא השיבה אותה לעבודה ולא הציבה אותה באתר אחר עם חזרתה מהמחלה. נקבע כי העובדת פוטרה ללא היתר לפיטורי עובדת בהיריון, וחברת כוח האדם ומזמינת השירות חויבו יחד ולחוד בתשלום פיצוי.

העובדת הועסקה על ידי חברת כוח אדם כעובדת ניקיון במשרה מלאה, והוצבה בחצרי מזמינת שירות. כחודש לאחר תחילת עבודתה, הרתה העובדת. במהלך השליש השלישי להריונה, חלתה ונעדרה מהעבודה. לטענת העובדת, בתום חופשת המחלה ביקשה לשוב לעבודה, אך נמסר לה על ידי מנהל העבודה מטעם חברת כוח האדם שבשל פרוץ מגפת הקורונה עליה להמתין בביתה לשיבוץ, וכך עשתה. עקב היעדרותה מהעבודה, העובדת זומנה לשיחה במשרדי חברת כוח האדם, אליה לא התייצבה לאור מגפת הקורונה. העובדת יצרה קשר עם מנהל חברת כוח האדם והוא מסר לה שבשל מגפת הקורונה, אין עבודה עבורה. לאור האמור, העובדת הגישה תביעה לבית הדין האזורי לעבודה, בין היתר, בטענה כי פוטרה ללא קבלת היתר לפיטורי עובדת בהיריון.

בית הדין האזורי דחה את התביעה נגד מזמינת השירות והבעלים של חברת כוח האדם, אך קיבל באופן חלקי את התביעה כנגד המעסיקה – חברת כוח האדם.

התקבלה טענת חברת כוח האדם לפיה הסכם העבודה שנחתם עם העובדת הוא הסכם עבודה לתקופה קצובה, אשר זו הייתה לשונו: "העובד יתחיל עבודתו בתאריך ____ למשך 9 חודשים עד ליום  ____". על כן, פקיעת הסכם העבודה לא מהווה פיטורים במובן של חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954, ולא חייבה את חברת כוח האדם בקבלת היתר לפיטוריה מהממונה. עם זאת, נפלו פגמים בסיום העסקתה של העובדת, המזכים אותה בפיצוי.

על פסק הדין של בית הדין האזורי הגישה העובדת ערעור לבית הדין הארצי.

בערעורה, טענה העובדת כי לא פוטרה בשל פקיעת הסכם עבודתה. גם אם ההסכם כולל סעיף כזה, היא לא ידעה שמדובר בהעסקה לתקופה קצובה, וגם נציגי חברת כוח האדם אישרו בהליך המשפטי שסעיף זה לא עוסק בסיום העסקה אלא בהחלפת אתר העבודה. גם אם מניחים שקיים סעיף כזה, חברת כוח האדם לא ביקשה להפעיל אותו כי לא הודיעה לעובדת שעבודתה מסתיימת בשל פקיעתו לכאורה של הסכם עבודתה, אלא רק שבינתיים אין דרישה לעבודתה. כמו כן, טענה העובדת מספר טענות כנגד מזמינת השירות: (1) למזמינת השירות יש אחריות מלאה כלפיה לפי סעיף 9(ב1)(1) לחוק עבודת נשים, שעה שההתקשרות בין מזמינת השירות לחברת כוח האדם הייתה לקבלת שירותי כוח אדם ולא שירותי ניקיון; (2) בחירת מזמינת השירות שלא לקלוט את העובדת בניגוד להוראת חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996, ולהציב במקומה עובדת כוח אדם אחרת היא מעשה שביוזמתה ובאחריותה של מזמינת השירות, וטעה בית הדין האזורי בכך ששחרר אותה מחובה זו; (3) יש להכיר במזמינת השירות כמעסיקה או מעסיקה במשותף של העובדת גם בגלל שההתקשרות בין חברת כוח האדם ומזמינת השירות נעדר סממן של זמניות, והתפקיד של העובדת הוא תפקיד קבוע שמזמינת השירות בחרה לאייש אותו על ידי עובדי כוח אדם המתחלפים מידי 9 חודשים, בניגוד לתכלית החוק.

בית הדין הארצי קיבל את הערעור.  

בית הדין הארצי סבר כי העובדת נותרה בביתה בימים שלאחר תום ימי המחלה בשל הנחיות שקיבלה ממנהל עבודה בחברת כוח האדם, שתאמו את הדרך בה ממילא נהגו חלקים גדולים מהמשק באותה תקופה. חברת כוח האדם לא טענה כי אי התייצבותה של העובדת לפגישה במשרדיה, או להמשך עבודה בחצרי החברה, מלמדת כי העובדת ביקשה להביא לידי סיום את יחסי העבודה. אין לפיכך למעשה מחלוקת, שהעובדת לא התפטרה. העובדת נותרה עובדת של חברת כוח האדם, ובהתאם היה עליה להשיבה לעבודה במשרדי החברה עם תום מחלתה או לחלופין לשבצה באתר אחר. היה ולא התאפשר לחברת כוח האדם באותה עת לשבץ את העובדת באתר חלופי מתאים, בין בהתחשב במשבר הקורונה ובין מכל טעם אחר, היה עליה להגיש בקשה לקבלת היתר לפיטוריה.

בית הדין הארצי הפך את קביעת העובדתית של בית הדין האזורי, וקבע שאין לפרש את הסכם העבודה ככזה לתקופה קצובה. מעבר לכך, קיים קושי עקרוני בהחתמת עובדת כוח אדם על הסכם עבודה לפיה העסקתה תפקע כביבול מאליה בתום 9 ימי עבודה אצל מזמין השירות, רק נוכח הוראות חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם. זאת, מפני שמצב כזה יוביל להוצאת עובדות של חברות כוח אדם מהגנת חוק עבודת נשים, רק בשל כך שהעסקתן מוגבלת ל-9 חודשים, ותוצאה כזו מנוגדת, לעמדת בית הדין, לתכלית החוק.

משהעובדת לא התפטרה, ומשהסכם העבודה לא "פקע" עם תום התקופה הקצובה, לא נותר אלא לקבוע שהעובדת פוטרה על ידי חברת כוח האדם, מעצם כך שהציבה במקומה עובדת אחרת אצל מזמינת השירות, בזמן בו את העובדת לא שיבצה באתר אחר.

חוק עבודת נשים מחייב הן את המעסיק בפועל והן את קבלן כוח האדם להגיש את הבקשה לקבלת היתר פיטורים. לטענת מזמינת השירות, היא לא הייתה בקשר עם העובדת מאז שחדלה להתייצב אצלה ולא הייתה מעורבת בשיח שהתנהל בינה לבין חברת כוח האדם, ולכן לא ניתנה לה האפשרות למנוע את סיום העסקתה. עם זאת, בית הדין הארצי לא שוכנע שדי בטענות אלה כדי למנוע את הטלת האחריות הישירה על מזמינת השירות בהתאם להוראות החוק. כבר לאחר יום היעדרות בודד, בתקופה במהלכה משבר הקורונה בעיצומו והעובדת בחודשי הריון מתקדמים, החברה פנתה לחברת כוח האדם בתלונה או בקשה שבעקבותיה זומנה העובדת לפגישה במשרדי חברת כוח האדם, כאמור. בנסיבות אלה, החברה לא עמדה בנטל השכנוע, להוכיח כי לא "גרמה" (או הייתה אחד הגורמים) לפיטורים.

משהופר חוק עבודת נשים הן על ידי החברה והן על ידי חברת כוח האדם, בית הדין קבע כי הן מחויבות יחד ולחוד בפיצויה של העובדת – בגין נזקים ממוניים ובגין נזק לא ממוני.

ע"ע (ארצי) 21140-03-23 NEGESTY GEBRE – גראונדוורק ביואג בע"מ (נבו 6.9.2024)

על אף לשון חוק עבודת נשים, נקבע כי יש לתת לו פרשנות מרחיבה ותכליתית, ולהחיל את הוראותיו גם על הורים מיועדים אשר מבצעים הליך פונדקאות בחו"ל.

מדובר בשני ערעורים שאוחדו, אשר הוגשו על החלטת הממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה, לפיה חוק עבודת נשים אינו חל על הורה מיועד המבצע הליך פונדקאות בחו"ל, ולכן לא נדרש היתר לפיטוריו.

החלטת הממונה על חוק עבודת נשים כאמור ניתנה על סמך לשון חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954, שקובעת כי הוראותיו יחולו על הורה מיועד בהתאם לחוק הסכמים לנשיאת עוברים, אשר חל רק על הליכי פונדקאות שמבוצעים בישראל.

המערערים טענו כי החלטת הממונה על חוק עבודת נשים פוגעת פגיעה קשה בזכויות הבסיסיות שלהם ואינה עולה בקנה אחד עם הזכות לשוויון ופסיקת ביהמ"ש העליון בתחום הפונדקאות לזוגות חד מיניים.

לאחר שהוגש הערעור, המדינה עדכנה כי לאחר שבוצעה בדיקה מעמיקה של הנושא, היא מסכימה כי ניתן לתת פרשנות תכליתית שמחילה את חוק עבודת נשים גם על הורים מיועדים שמבצעים הליכי פונדקאות בחו"ל.

בית הדין קיבל את עמדת המדינה ובירך עליה, וציין כי היא עולה בקנה אחד עם עקרונות השוויון הצדק הקבועים בחוק יסוד כבוד האדם וחירותו. בהתאם, נקבע כי חוק עבודת נשים חל גם במקרה שבו הורה מיועד מבצע הליך של פונדקאות בחו"ל.

לאור האמור נפסק כי על המדינה להיערך לשינוי מדיניותה כאמור וליידע את המגזר העסקי והציבור בדבר השינוי.

על"ח (ת"א) 46377-05-23 עו"ד דותן פלג – מדינת ישראל הממונה על חוק עבודת נשים (נבו 2.4.2024)

מעסיק לא בירר עם העובדת מתי היא עתידה לחזור לעבודה מחופשת לידה והורות, ולא בירר לשלומה. נפסק כי העובדת הצליחה להוכיח כי פוטרה בזמן חופשת הלידה שלא כדין.

העובדת הועסקה כציירת במשרה מלאה. בעקבות מגיפת הקורונה נדרשה העובדת ביחד עם עובדים נוספים לצאת לחל"ת. לאחר כחודשיים הודיעה החברה על חזרה כללית לעבודה, אך העובדת לא שבה. כחודש לאחר מכן העובדת קיבלה אישור לשמירת הריון מרופאה תעסוקתית, בסמוך לאחר מכן העובדת ילדה והיתה בתקופת לידה והורות.

במוקד המחלוקת ניצבת השאלה בנוגע לסיום עבודתה, האם פוטרה מעבודתה או שמא התפטרה.

לטענת העובדת, יחסי העבודה בין הצדדים לא נותקו על כן פוטרה ולא התפטרה. החברה פעלה בניגוד לחוק כאשר לא פנתה לממונה על חוק עבודת נשים, התנערה מפניותיה, לא השיבה, ניתקה עמה את הקשר והלכה למעשה פיטרה אותה בתקופה המוגנת על פי חוק, ללא עריכת שימוע. העובדת ציינה כי לא התעניינו בשלומה, לא תיאמו עמה מועד לחזרה לעבודה, לא פעלו להסדיר את נושא ההפקדות לפנסיה או לחתום על טפסים להם הייתה זקוקה על כן, הניחה כי כוונת ההחברה היא לפטרה.

לטענת החברה, העובדת היא עובדת טובה אשר החברה חפצה בעבודתה גם היום. החברה הייתה מרוצה מתפקודה ולראייה שכרה עלה לאורך תקופת ההעסקה והיא מעולם לא פיטרה אותה. החברה מפנה אצבע מאשימה כלפי העובדת ולגישתם ממועד מתן ההודעה על לידתה העובדת לא יצרה כל קשר במהלך תקופת הלידה וההורות ולא הודיעה האם ברצונה לשוב לעבודתה ומתי.

בית הדין האזורי קבע כי העובדת הרימה את נטל ההוכחה המוטל עליה והוכיחה כי פוטרה מעבודתה. עמדת החברה חותרת תחת תכלית חוק עבודת נשים אשר נועד להבטיח רצף תעסוקתי בסיום חופשת הלידה וההורות. הדין מחייב את המעסיק לקלוט את העובדת חזרה לעבודה על כן, היה על החברה לכל הפחות, לערוך בירור עם העובדת אשר למועד המשוער לחזרתה לעבודה. טענת החברה כי העובדת לא פוטרה משעה שהיו מרוצים ממנה איננה עולה בקנה אחד עם התנהלותם בזמן אמת. החברה העדיפה שלא ליצור קשר עם העובדת והמשיכה את "הקצר בתקשורת" בין הצדדים.

בית הדין ציין, כי הוא ער לעובדה שעובדת לא יצרה קשר עם החברה בסיומה של החופשת לידה וייתכן כי בנסיבות אחרות הדבר היה עשוי להוביל לתוצאה אחרת. עם זאת, בענייננו, מצב הדברים שונה עת יש לבחון את נסיבות סיום העסקתה של העובדת בראי חוק עבודת נשים וחובת המעסיק לשמור על מקום העבודה ולהמשיך ולהעסיק את העובדת עם סיום תקופת חופשת הלידה. בנסיבות העניין, בחירת החברה לשבת בחיבוק ידיים ולא להציג את גרסתה העובדתית בפני בית הדין, ללא כל נימוק המניח את הדעת, מובילה למסקנה כי ביקשה שלא להשיב את העובדת לעבודתה.

בית הדין שוכנע כי העסקת העובדת הסתיימה שלא כדין בתקופה המוגנת בת 60 הימים בהתאם לחוק עבודת נשים.

בית הדין פסק לעובדת, בין היתר, פיצויים בגין הפיטורים שלא כדין ללא עריכת שימוע בגובה של 20,000 ש"ח וכן פיצוי בגין נזק לא ממוני לנוכח הפרת חוק עבודת נשים בסך של 10,000 ₪

סע"ש (ת"א) 13351-03-21 אנה צלק – צוקי אמנות בע"מ (נבו 21.1.2024)