עדכוני "חרבות ברזל"; עדכוני פסיקה וחקיקה; פרסום צווי הרחבה

לקוחות וידידים.ות יקרים.ות,

משפט העבודה ממשיך להתחדש כל העת, ואנו מביאים לידיעתכם.ן עדכונים נבחרים מהתקופה האחרונה.

עדכוני מלחמת "חרבות ברזל"

הארכת שיפוי המעסיקים עבור הפרשות סוציאליות לעובדים המשרתים במילואים עד לסוף שנת 2025

בהמשך לעדכוננו הקודם במזכרנו מיום 30 בינואר 2025, לאחר אישור ועדת העבודה והרווחה את ההסדר, ביום 17 בפברואר 2025 פורסמו תקנות הביטוח הלאומי (שיפוי מעסיקים לגבי תקופת שירות מילואים שהוא שירות חירום) (הוראת שעה – חרבות ברזל) (תיקון), התשפ״ה-2025, המאריכות באופן רשמי את הוראת השעה המעניקה שיפוי למעסיק של משרת מילואים, בשיעור של 20% מגובה שכרו של העובד, בגין הוצאות תשלומים סוציאליים ודמי ביטוח ששולמו בזמן שירות מילואים, וזאת עד לסוף שנת 2025.

בהתאם להוראותיו של חוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ"ה-1995, מעסיקים נדרשים להמשיך לשלם את מלוא התנאים הסוציאליים לעובדים המשרתים במילואים לאורך כל תקופת השירות. כזכור, וכפי שפרסמנו במזכרנו מיום 6 במאי 2024, לאור מלחמת "חרבות ברזל", ביום 1 במאי 2024 פורסמו תקנות הביטוח הלאומי (שיפוי מעסיקים לגבי תקופת שירות מילואים שהוא שירות חירום) (הוראת שעה – חרבות ברזל), התשפ"ד-2024, הקובעות הוראת שעה לפיה המדינה תסייע למעסיקים במימון הוצאות אלה. על-פי התקנות, מעסיק שאינו מעסיק ציבורי יקבל שיפוי בשיעור של 20% משכרו של העובד במהלך שירותו במילואים המוגדר כשירות חירום. תוקף הוראת השעה האמורה פג בסוף 2024, כאשר בהתאם לאמור, לאחרונה הוארך תוקפה עד לסוף שנת 2025, והיא תחול רטרואקטיבית מראשית חודש ינואר 2025.

הארכת תוקפו של ההסכם בדבר מתן מענקי עידוד והמשך תעסוקה

בהמשך למזכרנו מיום 30 בינואר 2025, נעדכנכם.ן כי ביום 27 בפברואר 2025 פורסם תיקון להסכם בדבר מתן מענק עידוד והמשך תעסוקה לתושבי יישובים שפונו מבתיהם או מועסקים ביישובים מפונים, בעקבות אירועי מלחמת חרבות ברזל (להלן: "ההסכם"), כך שתוקפו של ההסכם הוארך עד ליום 31 במאי 2025.

כזכור, בהסכם נקבעו מענק עידוד לתושבים או מועסקים באחד היישובים שפונו בעקבות המצב הביטחוני, בסמוך לגבולות המדינה מדרום ומצפון, במטרה לעודד יציאה לעבודה והמשכיות תעסוקתית.

לאחר תיקון ההסכם כאמור, יחולו ההוראות שלהלן:

המענק הקבוע בהסכם, בסך 3,000 ש"ח לחודש, יינתן עבור כל חודש עבודה מבין החודשים אוקטובר 2024 עד מאי 2025 (להלן: "חודש מזכה"), בכפוף לעמידה בתנאים הכוללים הבאים:

• העובד הוא תושב ישראל מעל גיל 18.
• העובד הועסק בחודש המזכה אצל אותו מעסיק שאצלו עבד באחד מהחודשים: יולי, אוגוסט, ספטמבר 2023.
• מקום מגוריו הקבוע של העובד הוא בישוב מפונה או מקום עבודתו של העובד הוא בישוב מפונה.
• המעסיק אינו מעסיק ציבורי.
• הכנסתו החודשית של העובד בחודש המזכה לא עלתה על 37,000 ש"ח.
• בחודש המזכה, העובד הגיע פיזית לעבודה בחצרי המעסיק בהם הועסק באחד מהחודשים: יולי, אוגוסט, ספטמבר 2023, לפחות 11 ימים.

למען הסדר הטוב, נציין כי הגדרת המונחים שלעיל כפי שמופיעים בהסכם לא הובאה במזכרנו זה.

הליך הגשת הבקשה יתבצע באופן מקוון על ידי המעסיקים, ובמקרים חריגים גם על ידי העובדים עצמם, כאשר המענקים ישולמו ישירות לחשבונות הבנק של העובדים. עובד הזכאי גם למענק מכוח הסכם בדבר מתן מענק לתמרוץ תעסוקה בענף הבניין לאור מלחמת חרבות ברזל, יקבל את הגבוה מבניהם, והגשת הבקשות תתאפשר עד ליום 31 בדצמבר 2026.

עדכוני פסיקה

בית הדין האזורי לעבודה קיבל תובענה ייצוגית שעניינה זכאות להכללת עמלות בשכר הקובע לחישוב גמול שעות נוספות

העובד הועסק כמוכר בגדים וכקופאי באחד מסניפיה של רשת קסטרו ושכרו הורכב משכר בסיס שעתי ועמלות מכירה ששולמו בהתאם לסכומי העסקה ולא לכמות המכירות – מוכרי קסטרו היו זכאים לעמלה כבר מהמכירה הראשונה, אך זאת בכפוף למדרג עמלות, ובגין מכירה "קטנה" של עד 100 ש"ח אין זכאות לעמלה, בעוד שבגין מכירות בסכומים גדולים יותר קיימת זכאות לעמלה של החל מ-0.5 ש"ח (עבור מכירה של בין 100 ל-150 ש"ח) ועד 12 ש"ח (עבור מכירה של מעלה ל-1,000 ש"ח). העובד ביקש וקיבל רשות לייצג את כלל אנשי המכירות שברשת, המשתכרים שכר שעתי ושאינם בתפקידים ניהוליים. במרכז המחלוקת בין הצדדים עמדה השאלה בעניין הזכאות לתגמול עבור שעות נוספות על בסיס עמלות וכן קביעת סכום הפיצוי הנלווה.

כזכור, בעניין איי.די.איי קבע בית הדין הארצי לעבודה כי אין מקום לקבוע כלל חד-משמעי לכאן או לכאן בעניין הכללת עמלות בשכר הקובע לצורך חישוב גמול שעות נוספות, ויש לבחון בכל מקרה, לפי נסיבותיו, והאם מבחינה מהותית קמה זכאות לגמול שעות נוספות בגין רכיב העמלות על פי החוק (לסקירת פסק הדין, לחצו כאן).

על רקע שורת המבחנים ואמות-המידה שנקבעו בפסק דין איי.די.איי ובאסמכתאות שהוזכרו בו, בית הדין הגיע לכלל מסקנה כי יש לכלול את העמלות בשכר הקובע לתשלום גמול שעות נוספות, בהתבסס על הנימוקים הבאים:

• העמלות שולמו כחלק מהפדיון, ואינן מהוות "שכר לפי תוצרת". יחד עם זאת, אין לכך משמעות שכן בעניין איי.די.איי נקבע כי קיימת חשיבות פחותה לדקדק בסיווג האם העמלות הן שכר "לפי תוצרת" או "לפי פדיון" או שילוב של השניים, שכן המהות היא החשובה ואין בכך כדי לשלול את העיקרון המחייב בתשלום גמול שעות נוספות.
• אין בעצם העובדה כי מכירה "קטנה" אינה מזכה בעמלה, כדי להצדיק שלילה כוללת של הכללת העמלות בשכר הקובע. זאת, בפרט בשל קיומה של ידיעה שיפוטית לפיה רכישה מחנות מותגי אופנה עוברת ברוב המקרים את סף מאה השקלים, ועל כן קביעת כלל לפיו די במדרגת עמלות ראשונה של אפס כדי לפטור מעסיקים מתשלום גמול שעות נוספות על העמלות, היה מוביל למצב לא תקין שבו המעסיקים כולם היו קובעים דרגת "התחמקות" ראשונה נמוכה ובכך פוטרים עצמם מתשלום גמול שעות נוספות על העמלות, בניגוד מוחלט לתכלית החוק.
• ככל שהיה מוכח בבירור כי העמלות הן נתח לא מאד משמעותי משכר חברי הקבוצה, היה בכך, בנסיבות מסוימות, כדי להצדיק הכרה בהן כתוספת מותנית בתנאי, שאין להביאה בחשבון השכר הקובע. יחד עם זאת, קסטרו הסתפקה לעניין זה רק בעדות עד מטעמה, ולא צירפה כל אסמכתא בכתב (למשל אישור רואה חשבון) המתייחסת לנתונים מצרפיים של כלל עובדיה, או לכל הפחות לנתונים מצרפיים של חלק מסניפיה או של קבוצת עובדים מדגמית. להשלמת התמונה, נוסיף שבמקרה של העובד, התובע הייצוגי, העמלות היוו כשליש משכרו, ואכן לא עלו כדי רוב הכנסותיו. אולם, בית הדין הניח, לחובת קסטרו, כי לו קסטרו הייתה מציגה נתונים כאמור לעיל, כנראה הם היו תומכים בטענה כי העמלות מהוות נתח משמעותי מהכנסות העובדים המועסקים בקסטרו במכירות.
• אשר לחוות-דעתו של המומחה מטעם קסטרו, שלפיה הקישור של עמלות מכירה עם השכר הקבוע לשעה מחליש את ההשפעה המניעה של התמריץ לעובד הגלום בעצם מתן עמלה עבור הישג המכירה – בית הדין קיבל את עמדתו העקרונית במובן זה שחלק מהתמריץ שהיה אמור לעודד רק מכירות "מופנה" גם לתמרוץ עבודה בשעות נוספות. יחד עם זאת, מוטלת על בית הדין חובה לפרש את חוק שעות עבודה ומנוחה באופן העולה בקנה אחד עם תכליתו, שהיא יצירת תמריץ שלילי למעסיקים להעסיק עובדים בשעות נוספות, על דרך ייקור עלות העסקתם בשעות אלה. האיזון בין תמריץ המכירה לעובד והתמריץ השלילי למעסיק מורכב, נכון לעשותו בכל מקרה ומקרה, אך מה שבטוח הוא שאין מקום לקבל אותו כשולל לחלוטין את האפשרות להביא בחשבון עמלות מכירה עם השכר הקובע לשעה.
• ככל שניתן היה להפריד בין זמן העבודה שלא במכירות, וזמן העבודה במכירות, למשל אם היה נטען כי חלק משמעותי מהעבודה התפעולית נעשה בזמן שהחנות בכלל סגורה, ייתכן שהיה בכך כדי להשפיע על מאזן השיקולים לכאן ולכאן בעניין הבאת העמלות בחשבון השכר הקובע לשעות נוספות. ברם, קסטרו לא טענה כך, וממילא עולה מכך שהעובדים זמינים ומתבקשים לבצע מכירות לכל אורך המשמרת.

באשר לדרך שבה יש להביא בחשבון את העמלות, בית הדין קבע כי יש לבחור באפשרות של סכימת סך העמלות ששולמו בחודש הרלוונטי, וחלוקתו למספר שעות העבודה באותו חודש (הן שעות רגילות והן שעות נוספות). התוצאה המתקבלת תהא התוספת לערך שעת עבודה רגילה בגין העמלות ואותה יש לכפול ב-25% ו-50% [בהתחשב בכך שגמול השעות הנוספות בגין שכר המינימום כבר שולם, ולכאורה כך גם בסיס השכר (100%) בגין השעות הנוספות].

טענת קסטרו כי אין זה ראוי או הוגן להחיל רטרואקטיבית קביעות משפטיות חדשות, אשר לא היו קיימות בתקופה הנתבעת, בוודאי לא במסגרת של תובענה ייצוגית נדחתה, שכן לא עלה בידי קסטרו להוכיח כי יש מקום לקבוע, באופן חריג, תחולה פרוספקטיבית בלבד.

לאור האמור, בית הדין קבע הוראות אופרטיביות לביצוע פסק הדין והכללת העמלות בשכר הקובע לתשלום גמול שעות נוספות.

ת"צ (ת"א) 3263-07-13 אור שחם – קסטרו שיווק 1985 בע"מ (נבו 9.3.2025). ביום 7.4.2025 הוגש ערעור לבית הדין הארצי לעבודה.

יש לבצע הפרשות לחשבון הפיקדון של מבקשי מקלט מתחילת עבודתו של העובד

העובד, מבקש מקלט מאריתריאה, הועסק במשך 3 שנים ו-9 חודשים במחלקת דגים בסניף רחובות של רשת טיב טעם רשתות בע"מ (להלן: "טיב טעם"), באמצעות חברת אופק ב.ניהול בע"מ, אשר מחזיקה ברישיון לשכה פרטית ורישיון קבלן כוח אדם (להלן: "אופק"). העובד תבע זכויות שונות בקשר לתקופת עבודתו וסיומה, וביניהן תשלום הפרשות לחשבון הפיקדון.

במסגרת התביעה, הייתה מחלוקת בעניין זהות מעסיקתו של העובד. העובד טען שטיב טעם היא מעסיקתו לכל דבר ועניין ולכל הפחות, היה עליה לקלוט אותו לאחר תשעה חודשים, בהתאם להוראות חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996. מאידך, טיב טעם טענה כי יש לראות באופק קבלן שירות ולא קבלן כוח אדם, מאחר שלשיטתה מדובר בהתקשרות לגיטימית ואותנטית, שמטרתה אספקת כוח אדם של מבקשי מקלט, דבר שלטיב טעם אין מומחיות בו. כמו כן, טיב טעם הוסיפה וטענה כי לאופק מומחיות בגיוס עובדים בתחום השירות הנדרש, עבודה עם דגים. לפיכך, טענה טיב טעם כי אופק הינה מעסיקתו של העובד.

בית הדין האזורי לעבודה קבע כי אין מקום לקבל את טענת טיב טעם כי השירות שסיפקה אופק הוא שירות ייחודי המצריך מומחיות גיוס מיוחדת, משום שאין קשר בין המומחיות הספציפית של העובד לעבוד במחלקת דגים בסניף לבין היותו מבקש מקלט. בנוסף, עולה כי במקרה אחר אופק הציבה בחצרי טיב טעם עובד ניקיון ולא עובד מומחה בתחום הדגים. לאור האמור, קבע בית הדין כי ההתקשרות עם אופק לא הייתה לגיטימית ואותנטית. כמו כן, בהתאם למרבית המבחנים המהותיים שנקבעו בפסיקה לצורך זיהוי מעסיק בפועל במתכונת העסקה מורכבת, בית הדין מצא כי העובד היה עובד של טיב טעם ומכאן יש לגזור את זכויותיו.

אשר לשאלת זכאותו של העובד להפרשות לחשבון הפיקדון בהתאם לחוק עובדים זרים, התשנ"א-1991 (להלן: "חוק עובדים זרים"), טענה טיב טעם כי בהתאם לצו ההרחבה בענף רשתות המזון, בהיעדר ביטוח פנסיוני קיים, העובד זכאי להפרשות לפנסיה בחלוף ששה חודשים בלבד. בית הדין דחה טענה זו וקבע כי הפרשה לחשבון הפיקדון על פי חוק עובדים זרים מהווה הסדר מטיב לעומת צו ההרחבה בענף רשתות המזון וצו ההרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק. בהתאם לחוק עובדים זרים, הפרשות לחשבון הפיקדון יש לבצע מתחילת עבודתו של העובד ויש לחשב את זכויותיו של העובד בהתאם. מכאן, פסק בית הדין כי העובד זכאי לתשלום הפרשות לחשבון הפיקדון עבור כל תקופת העסקתו.

סע"ש (ת"א) 68529-10-21 TESHAMA MOZOLO – טיב רשתות בע"מ (נבו 15.8.2024).

באופן תקדימי, בית הדין האזורי לעבודה קבע כי בנסיבות העניין ועל אף שהומצאה תעודת מחלה על ידי קופת חולים, המעסיק היה רשאי לדרוש שהעובדת תיבדק על ידי רופא מטעמו

במסגרת תביעה לזכויות שונות בגין תקופת עבודה וסיומה, בין היתר, דן בית הדין האזורי לעבודה בנסיבות בהן רשאי מעסיק, שהתעורר אצלו ספק לגבי תעודת מחלה שהציגה עובדת שלו, להפנות את העובדת לבדיקה רפואית, זאת גם כאשר התעודה ניתנה על ידי קופת חולים בהתאם לתקנות דמי מחלה (נהלים לתשלום דמי מחלה), התשל"ז-1976 (להלן: "התקנות").

תקנה 2(ג) לתקנות (להלן: "התקנה") קובעת כי אם התעורר אצל מעסיק ספק ביחס לתעודת מחלה שהמציא עובד שלא ניתנה על ידי קופת חולים, רשאי המעסיק להעמיד את העובד לבדיקה רפואית ועל העובד להיענות לבקשה ולהיבדק. בכל מקרה אחר, לא עומדת זכות למעסיק לדרוש שהעובד יעמוד לבדיקה.

במקרה דנן, העובדת המציאה תעודות מחלה מטעם קופת חולים, ולפיכך לכאורה, לא היה מקום להעמיד אותה לבדיקה רפואית מטעם המעסיק. למרות זאת, בית הדין קבע באופן תקדימי כי הגיעה העת להרחיב את התקנה, ולאפשר למעסיק, המבקש בזמן אמת ובתום לב, להעמיד עובדת הטוענת למחלה מתמשכת, לבדיקה רפואית, גם כאשר הומצאה תעודת מחלה על ידי קופת חולים. בית הדין הדגיש כי ההרחבה נכונה למקרים מיוחדים, כמו המקרה הזה, בהם המעסיק נותר באפלה לעניין מהימנות תעודת מחלה שקיבל, אשר הונפקה מיד לאחר זימון העובדת לשימוע (כאשר העובדת לא הייתה חולה לפני כן) ואפשרה לעובדת לדחות את השימוע לתקופה ממושכת, בזמן בו התעורר חשד שהעובדת מביימת את מחלתה, עובדת במקביל בעסק מתחרה וכופה על המעסיק את המשך העסקתה.

בית הדין מצדיק את ההרחבה הנ"ל בהשתנות העיתים, לאור הקלות בה ניתן לקבל כיום תעודות מחלה מקופת חולים והעובדה שתעודת מחלה כבר אינה כוללת פרטים אודות ממצאים רפואיים או מצב בריאותי לקוי, ומותירה את המעסיק באפלה באשר למהימנותה.

לבסוף, נקבע כי העובדת הפסיקה מיוזמתה את עבודתה אצל המעסיק עם קבלת ההזמנה לשימוע, הכשילה את הליך השימוע, המציאה תעודות מחלה חסרות יסוד, וחמור מכך, במקביל לעבודתה אצל המעסיק,  עבדה בעסק מתחרה, תוך שפרסמה את העסק וניסתה להסוות את העסקתה בו על-ידי קבלת שכרה באמצעות תלושי שכר שהונפקו עבור בנה הקטין.

סירוב העובדת להיבדק על ידי רופא מטעם המעסיק ואי חזרתה לעבודה אצל המעסיק עם תום תקופת המחלה, מלמדים על התפטרות בהתנהגות. יתרה מכך, התנהגות שכזו, מהווה קיום חוזה העבודה בחוסר תום לב ותוך הפרת חובת הנאמנות ועל כן, קבע בית הדין כי העובדת תפצה את המעסיק בסך של 7,500 ש"ח.

סע"ש (ת"א) 58217-06-22 אלבז גלית – אורית שירותים פיננסיים בע"מ (נבו 2.3.2025).

עדכוני חקיקה

ביום 27 במרץ 2025 פורסם חוק הקפאה והפחתה של דמי הבראה בשנת 2025 לשם תקצוב הטבות לחיילי מילואים, התשפ"ד-2025 (להלן: "חוק הקפאה והפחתה"), שעניינו הקפאת סכום יום הבראה והפחתת דמי הבראה לשנת 2025, בדומה להסדר שהוחל על המשק ביחס לדמי ההבראה לשנת 2024.

להלן עיקרי הוראות חוק הקפאה והפחתה:

1. הקפאת סכום יום הבראה – על אף האמור בכל הסכם או נוהג, הסכום של יום הבראה שלפיו יחושבו דמי ההבראה בשנת 2025 לעובד, יהיה זהה לסכום של יום הבראה בשנת 2024 ולא יפחת מסך של 418 ש"ח.
2. הפחתת דמי הבראה – מעסיק יפחית לעובד (למעט עובד המועסק על ידי יחיד שלא במסגרת עסק או משלח יד) מתשלום דמי ההבראה בשנת 2025, במועד שבו הם משולמים, את מחיר יום הבראה החל לגבי אותו עובד, ואם דמי ההבראה ניתנים בדרך של מימון נופש או בהטבה אחרת הניתנת בעין – יקטין את המימון או שווי ההטבה כאמור במחיר יום הבראה.
   מעסיק שלפני יום פרסומו של חוק הקפאה והפחתה שילם לעובד בכסף או נתן לעובד בעין בדרך האמורה לעיל את מלוא דמי ההבראה בעבור שנת 2025, יפחית ממשכורתו של העובד המשולמת לו בחודש יולי 2025 או בחודש האחרון להעסקתו בשנת 2025 סכום השווה למחיר יום הבראה החל לגבי אותו העובד, ואם הוא מעסיק שחלה עליו חובת עדכון והוא עדכן את דמי ההבראה כאמור לפני יום פרסומו של חוק הקפאה והפחתה – גם את הסכום שנוסף לדמי ההבראה ששולמו לעובד בעקבות העדכון.
   עובד שמשכורתו החודשית הממוצעת בתקופה של שלושת החודשים אוקטובר 2024 עד דצמבר 2024 אינה עולה על 6,150 ש"ח למשרה מלאה, ואם הוא מועסק במשרה חלקית – אינה עולה על הסכום כאמור כשהוא מוכפל בחלקיות משרתו, ההפחתה לגביו תהיה בשיעור של חצי יום הבראה בלבד.
3. העברת סכום השתתפות לרשות המסים – כל מעסיק נדרש להעביר למדינה "סכום השתתפות" (כהגדרתו בחוק הקפאה והפחתה) השווה לסכום שנחסך למעסיק בגין הקפאת והפחתת דמי הבראה לשנת 2025 לגבי כל עובד, לרבות תשלומים שונים שהיה על המעסיק לשלם בקשר עם הסכום האמור.
4. נושא משרה – חוק הקפאה והפחתה חל בשינויים המתחייבים, גם על נושא משרה ומי שמשולם לו משכורת, אף אם לא מתקיימים בין הצדדים יחסי עבודה.

שר העבודה חתם על העלאת שכר המינימום

בהמשך למזכרנו מיום 30 בינואר 2025, הרינו לעדכן כי ביום 24 במרץ 2025, חתם שר העבודה על צו להעלאת שכר המינימום, כך שהחל מיום 1 באפריל 2025, שכר המינימום לחודש עודכן לסך של 6,247.67 ש"ח, וכן שכר המינימום לשעה עודכן לסך של 34.32 ש"ח.

בהקשר זה, נשוב על המלצותינו, כדלקמן:

1. עדכון שכר עובדים – יש לוודא שהחל מיום 1 באפריל 2025 משולם לעובדיכם ועובדותיכן שכר שאינו נמוך משכר המינימום.
2. עדכון תלושים – יש לעדכן את תעריפי שכר המינימום המופיעים בתלוש השכר.
3. עדכון מודעה בדבר שכר מינימום – יש לעדכן את תעריף שכר המינימום במודעות בדבר שכר המינימום הנדרשות להיות תלויות במקום העבודה.
4. עדכון התקשרויות חוזיות – ככל שקיימות התקשרויות עם קבלנים המספקים לכם.ן שירותי ניקיון, הסעדה, שמירה ואבטחה וכן שירותי כוח אדם, יש לבחון האם יש צורך לעדכן את התמורה בהתקשרויות כאמור לאור העלאת שכר המינימום.

פרסום צווי הרחבה

פורסם צו הרחבה חדש בענף הבניה

ביום 18 במרץ 2025 פורסם צו הרחבה להסכם הקיבוצי בענף הבניה, התשתיות, צמ"ה, עבודות ציבוריות ושיפוצים 2025, שעניינו הסדרת תנאי עבודה לעובדים בענף הבניה (להלן: "צו ההרחבה בענף הבניה"), אשר הוראותיו יחולו על כל העובדים והמעסיקים כהגדרתם בצו ההרחבה בענף הבניה, התשתיות, צמ"ה, עבודות ציבוריות ושיפוצים אשר הרחיב את הוראות ההסכם הקיבוצי הכללי מיום 29 ביוני 2015 (להלן: "צו ההרחבה משנת 2015"). צו ההרחבה בענף הבניה מהווה תוספת ועדכון לצו ההרחבה משנת 2015, על תוספותיו.

להלן עיקר הוראות צו ההרחבה בענף הבניה:

1. מועד תחילה – תחילתו של צו ההרחבה בענף הבניה ביום 1 באפריל 2025 (להלן: "המועד הקובע").
2. עדכון טבלאות השכר ודרגות השכר – החל מהמועד הקובע, מספר דרגות השכר לעובדים, עובדי שיפוצים, ומנהלי עבודה צומצמו, וטבלאות השכר לפי דרגה עודכנו.
3. מנגנון קידום בדרגות – מנגנון הקידום בדרגות עודכן ונקבעו תקופות שונות לצורך קידום בדרגה. קידום בדרגה יתבצע על פי הוותק לקידום בדרגות, אשר יימנה מתחילת עבודתו בענף החל מהמועד הקובע. ותק קודם של העובד בענף, טרם המועד הקובע, לא יימנה עם הוותק לצורך קידום בדרגה.
4. ביגוד – שווי מערכת הביגוד שתינתן לעובד ועובד שיפוצים יעודכן ויעמוד על סך של עד 350 ש"ח בשנה. מעסיק רשאי לספק לעובד או לעובד שיפוצים ביגוד בעין או בתשלום לשכר העובד.
5. אש"ל – התשלום תמורת ארוחות יעודכן כך שיהיה כנגד הוצאה בפועל והצגת קבלות, ובכפוף לכך שדרישה בכתב לקבלת תשלום והקבלות יובאו בפני המעסיק תוך זמן סביר ולא יאוחר מ-6 חודשים ממועד ההוצאה.
6. שי לחג – שווי השי לחג יעודכן ויעמוד על 300 ש"ח לשני חגים בשנה (ראש השנה ופסח או שני מועדי חג אחרים לפי מצוות דתו של העובד), ובסה"כ שי בשווי של 600 ש"ח לשנה.

למלוא הוראותיו של צו ההרחבה בענף הבניה, לחצו כאן.

לראשונה פורסם צו הרחבה בענף ההסעדה

ביום 19 במרץ 2025 פורסם צו הרחבה להסכם הקיבוצי הכללי בענף ההסעדה מיום 4 בינואר 2022, שעניינו הסדרה בפעם הראשונה של תנאי עבודת עובדים בענף ההסעדה (להלן: "צו ההרחבה בענף ההסעדה"). עם פרסומו, נכנס גם לתוקף ההסכם הקיבוצי הנ"ל.

בכלליות, צו ההרחבה בענף ההסעדה חל על "מעסיק" שעיסוקו במתן שירות בתחום ההסעדה, באמצעות עובדיו, אצל ו/או עבור לקוחותיו (מזמיני שירות בתחום ההסעדה שיש להם הסעדה פנימית המיועדת לעובדיהם), באמצעות התקשרות קבועה ו/או הסעדה עסקית. צו ההרחבה בענף ההסעדה אינו חל על מסעדות, אולמות וגני אירועים.

וכן, חל על כל "עובד" המועסק בהעסקה ישירה על-ידי מעסיק כהגדרתו לעיל ובלבד שהוא מוצב אצל מזמין שירות ו/או מועסק במטבחים מרכזיים, בין אם מועסק במשרה מלאה ובין אם מועסק במשרה חלקית.

להלן עיקרי הוראות צו ההרחבה בענף ההסעדה:

1. שכר מינימום ענפי – בענף ההסעדה יחול שכר מינימום ענפי, שיתעדכן במספר פעימות, כמפורט להלן:
   • החל מיום 1 באפריל 2025, שכר המינימום הענפי יעמוד על שיעור של 110% משכר המינימום בכלל המשק;
   • החל מיום 1 באפריל 2026, שכר המינימום הענפי יעלה ויעמוד על שיעור של 113% משכר המינימום בכלל המשק;
   • החל מיום 1 באפריל 2027 ואילך, שכר המינימום הענפי יעלה ויעמוד על שיעור של 116% משכר המינימום בכלל המשק.
2. קרן השתלמות – עבור עובד בעל ותק של 12 חודשים אצל מזמין השירות ו/או אצל המעסיק יבוצעו הפקדות וניכויים בגין קרן השתלמות כמפורט להלן:
   • החל מיום 1 באפריל 2028, שיעורי ההפקדות לקרן ההשתלמות יעמדו על 2.5% חלק מעסיק ו-2.5% חלק עובד;
   • החל מיום 1 באפריל 2029, שיעורי ההפקדות לקרן ההשתלמות יעמדו על 5% חלק מעסיק ו-2.5% חלק עובד.
     הפקדות לקרן ההשתלמות תבוצענה ביחס לשכר הבסיס של העובד (כהגדרתו בצו ההרחבה בענף ההסעדה) ועד לגובה של 130% משכר המינימום הענפי, כפי שיהיה מעת לעת.
3. שי לחגים – מעסיק מחויב להעניק לעובד שי לרגל ראש השנה ולרגל חג הפסח, כמפורט להלן:
   • החל מיום 1 באפריל 2025, גובה השי לחג יעמוד על 212 ש"ח;
   • החל מיום 1 באפריל 2026, גובה השי לחג יעמוד על 220 ש"ח;
   • החל מיום 1 באפריל 2027, גובה השי לחג יעמוד על 230 ש"ח.
   • לאחר מכן, גובה השי לחג יעודכן בחודש ינואר מדי שנה, בהתאם למנגנון המפורט בצו ההרחבה בענף ההסעדה.
     עובד אשר מועסק בהיקף משרה הקטן מ-50% או שעבד פחות מ-91 שעות בממוצע, בשלושת החודשים הקלנדרים המלאים שקדמו לחג, יהיה זכאי לשי לחג בהתאם לחלקיות משרתו, על פי ממוצע שעות העבודה בשלושת החודשים הקלנדרים המלאים שקדמו לחג.
     עובד בותק של פחות משלושה חודשי עבודה, יקבל מחצית מסכום השי לחג כמפורט לעיל.
4. בגדי עבודה וציוד – מעסיק יספק על חשבונו ביגוד בעין לעובדים באתרים הנדרשים לכך, בהתאם לצרכי העבודה ודרישות האתר.
5. מענקים – מעסיק ישלם לעובדיו מענק התמדה שנתי, בסכומים המפורטים בצו ההרחבה בענף ההסעדה.
   למלוא הוראותיו של צו ההרחבה בענף ההסעדה, לחצו כאן.

סקירה זו, כאשר כתובה בלשון זכר נכתבה כך למען הנוחות, אך מיועדת לנשים וגברים כאחד.

בברכת חג חירות שמח,
מחלקת דיני עבודה
שבלת ושות'